Jacek Waszkiewicz
El Buzz Marketing, Marketing Viral o como lo llaman algunos el boca a boca, es una herramienta del Marketingdirecto y consiste en crear un rumor sobre un producto o servicio.
Desde siempre el Marketingha evolucionado en diferentes direcciones, hace unos años “bombardear” al futuro cliente por medio de la radio, la televisión, los periódicos y revistas era lo más importante y se pensaba que repitiendo un mensaje una y otra vez se conseguiría captar una gran cantidad de clientes, y eso era verdad, pero en los tiempos actuales esta técnica ya no funciona tan bien como antes, tal vez por la saturación del publico.
Desde hace varios años hay una nueva tendencia en el Marketingdirecto que permite captar a clientes de una manera más efectiva que la publicidad en los medios masivos. Pensemos en un ejemplo, si tenemos 3 productos iguales y un amigo nos recomiendo uno de ellos, cuál elegimos? Lo más probable es que compremos el que nos han recomendado.
Existen varias técnicas para aplicar esta herramienta, una de ellas, y parece que la más popular en las empresas, es la de contratar a personal especializado que le recomiende el producto con sus amigos, parientes, etc. Sin embargo, esta técnica no siempre es efectiva, ya que si abusamos de ella o contratamos a personas mal entrenadas puede dar un efecto totalmente opuesto al que esperamos, ya que en lugar de hacerle una publicidad positiva al producto o servicio lo que estaremos es apartando al cliente de ellos.
Otra técnica es hacer que el público hable del producto, eso es mucho más difícil que la primera técnica citada anteriormente, pero en general es más efectiva y en su gran mayoría se usa para los productos. Consiste en crear un misterio sobre el futuro, hacer que todos hablen de lo que la empresa va a mostrar. Un buen ejemplo sería el lanzamiento del iPhone de Apple, durante meses se especulaba sobre su existencia, después sobre sus características técnicas. Apple no tuvo que hacer casi nada, los periódicos, foros, revistas hablaban de ese producto, millones de personas alrededor del globo compartían sus opiniones de algo que no han visto (y que no verían en varios meses).
Cada técnica tiene sus puntos fuertes y débiles y esta no es una excepción, hay que ser muy cuidadoso en usarla ya que en vez de crear un deseo por el producto puede crear lo contrario, es decir, un rechazo al producto o servicio antes del lanzamiento. Esto le puede costar a la empresa mucho dinero, su prestigio o hasta llevarla a la banca rota puesto que los clientes se sentirían engañados.
En resumen, el buzz marketing es una técnica nueva, efectiva, pero hay que saber usarla y siempre tener presentes los riesgos que conlleva.
Jacek Waszkiewicz es el Responsable del Área de Marketingdel Grupo Empresarial Formaselect
Prácticas - Departamento de Selección y Desarrollo
FUNCIONES:
* Dar apoyo en selección de personal (participación en entrevistas, filtrado de CV's, etc.)
* Elaboración y actualizaciones de informes
* Gestión administrativa
* Asesoramiento y apoyo a filiales
* Colaboración en proyectos de Desarrollo
* Colaboración en el área de Formación
PERFIL DEL CANDIDATO:
* Diplomado en Relaciones Laborales o Licenciado en Ciencias del Trabajo, Psicología, Derecho, ADE..
* Valorable la realización de curso de post-grado o master
* Disponibilidad de jornada completa
CONDICIONES DEL PUESTO:
Retribución: 720€
Horario: 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00
Lugar de trabajo: Madrid
Envíanos tu CV actualizado a practicas2@formaselect.com
* Dar apoyo en selección de personal (participación en entrevistas, filtrado de CV's, etc.)
* Elaboración y actualizaciones de informes
* Gestión administrativa
* Asesoramiento y apoyo a filiales
* Colaboración en proyectos de Desarrollo
* Colaboración en el área de Formación
PERFIL DEL CANDIDATO:
* Diplomado en Relaciones Laborales o Licenciado en Ciencias del Trabajo, Psicología, Derecho, ADE..
* Valorable la realización de curso de post-grado o master
* Disponibilidad de jornada completa
CONDICIONES DEL PUESTO:
Retribución: 720€
Horario: 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00
Lugar de trabajo: Madrid
Envíanos tu CV actualizado a practicas2@formaselect.com
Compártelo:
Noticias MBA: El éxito de los MBA españoles
Las multinacionales quieren 'MBA' españoles
Los expertos aseguran que los MBA españoles son cada vez más demandados por las grandes compañías multinacionales. Esta afirmación se desprende de los resultados de la la encuesta realizada en 2006 por la consultora internacional TopMBA y que recoge en un artículo el periódico El mundo.
Un 22% de los candidatos a estudiar un MBA eligió España, lo que sitúa a nuestro país en el sexto lugar de preferencia. Por detrás de Estados Unidos (un 79% de los candidatos lo eligieron), Reino Unido (un 60%), Canadá (un 31%), Francia (un 30%) y Australia (un 26%).
Según, señala el periódico, la razón no es sólo la calidad de vida, o el clima mediterráneo, sino el enorme esfuerzo realizado por las escuelas de negocios españolas para ser un referente en la preparación para la dirección empresarial a nivel mundial, sin tener nada que envidiar a otras tan prestigiosas como Harvard, London Business School, Wharton, MIT, Insead y demás. Y este esfuerzo ha dado sus frutos. En los últimos años, las tres principales escuelas españolas, IESE, Instituto de Empresa y Esade, se han situado entre las mejores instituciones no sólo europeas, sino también a nivel mundial. Según el último ranking sobre los MBA a tiempo completo en Europa, del Financial Times, el Instituto de Empresa (3º), IESE (6º) y Esade (10º) se encuentran entre las diez más importantes. A nivel mundial, éstas ocupan las plazas 11, 16 y 24, respectivamente. Otras como Eada y la Comercial de Deusto aparecen entre las 40 primeras europeas.
En Europa, solamente Gran Bretaña supera a España en número de escuelas de negocios situadas entre las 10 primeras.
La calidad, el prestigio y la internacionalización de dichas instituciones no sólo han atraído a actuales altos ejecutivos a nivel mundial para cursar sus programas, sino que ha supuesto también un cultivo de nuevos directivos que, gracias a su preparación, han conseguido dar un salto sustancial en sus carreras para colocarse a la cabeza de grandes multinacionales. Nombres tan importante hoy como Marcos de Quinto, presidente de Coca-Cola Iberia, José María Folache, director general de Grupo Carrefour, Magda Salarich, directora general y consejera delegada de Citröen, Pablo Antonio Juantegui, consejero delegado de Sanitas, Amparo Moraleda, presidenta de IBM España y Portugal, Enrique Lores, vicepresidente de Hewlett Packard, Alois Linder, vicepresidente de Henkel, o Gerhard Gross, presidente y director general de Daimler Chrysler, son sólo algunos ejemplos de ejecutivos que han realizado sus máster en IESE, IE o Esade.
Según el ránking del Financial Times 2007, el 98% de los alumnos del MBA del IESE consigue trabajo antes de los tres meses posteriores a su graduación. En el caso del IE y de Esade, los porcentajes son del 91% y del 95%, respectivamente.
Pero todavía, las instituciones estadounidenses tienen más compañías reclutadoras en sus bolsas de trabajo. Según datos de TopMBA.com, una escuela como Wharton o Stanford atrae a su campus más de 400 empresas dispuestas a contratar, mientras que, por ejemplo, Esade, algo más de cien.
EL INGLÉS YA NO ES LA ASIGNATURA PENDIENTE
Asimismo, en el artículo, se afirma que el handicap del inglés está superado y dicho idioma se ha hecho 'oficial' en la mayoría de los programas de postgrado. Esto ha despertado el interés de muchos estudiantes alrededor del mundo, que ya no tienen como requisito saber español para ser admitidos en un MBA en España. En el artículo se cita a Esade y a IESE como ejemplo. En Esade, el 'One Year MBA ', es en inglés. La institución cuenta con un 76% y un 17% de alumnos y profesores extranjeros, respectivamente.
También en el Mba del IESE, el 80% de los estudiantes son extranjeros mientras que el porcentaje de profesores no nacionales alcanza el 40%. Todas las clases, tanto del MBA , como del Global Executive MBA , se imparten en inglés.
Fuente: Todo MBA
¿Quieres estudiar un Master de Administración y Dirección de Empresas (MBA) en España?
Los expertos aseguran que los MBA españoles son cada vez más demandados por las grandes compañías multinacionales. Esta afirmación se desprende de los resultados de la la encuesta realizada en 2006 por la consultora internacional TopMBA y que recoge en un artículo el periódico El mundo.
Un 22% de los candidatos a estudiar un MBA eligió España, lo que sitúa a nuestro país en el sexto lugar de preferencia. Por detrás de Estados Unidos (un 79% de los candidatos lo eligieron), Reino Unido (un 60%), Canadá (un 31%), Francia (un 30%) y Australia (un 26%).
Según, señala el periódico, la razón no es sólo la calidad de vida, o el clima mediterráneo, sino el enorme esfuerzo realizado por las escuelas de negocios españolas para ser un referente en la preparación para la dirección empresarial a nivel mundial, sin tener nada que envidiar a otras tan prestigiosas como Harvard, London Business School, Wharton, MIT, Insead y demás. Y este esfuerzo ha dado sus frutos. En los últimos años, las tres principales escuelas españolas, IESE, Instituto de Empresa y Esade, se han situado entre las mejores instituciones no sólo europeas, sino también a nivel mundial. Según el último ranking sobre los MBA a tiempo completo en Europa, del Financial Times, el Instituto de Empresa (3º), IESE (6º) y Esade (10º) se encuentran entre las diez más importantes. A nivel mundial, éstas ocupan las plazas 11, 16 y 24, respectivamente. Otras como Eada y la Comercial de Deusto aparecen entre las 40 primeras europeas.
En Europa, solamente Gran Bretaña supera a España en número de escuelas de negocios situadas entre las 10 primeras.
La calidad, el prestigio y la internacionalización de dichas instituciones no sólo han atraído a actuales altos ejecutivos a nivel mundial para cursar sus programas, sino que ha supuesto también un cultivo de nuevos directivos que, gracias a su preparación, han conseguido dar un salto sustancial en sus carreras para colocarse a la cabeza de grandes multinacionales. Nombres tan importante hoy como Marcos de Quinto, presidente de Coca-Cola Iberia, José María Folache, director general de Grupo Carrefour, Magda Salarich, directora general y consejera delegada de Citröen, Pablo Antonio Juantegui, consejero delegado de Sanitas, Amparo Moraleda, presidenta de IBM España y Portugal, Enrique Lores, vicepresidente de Hewlett Packard, Alois Linder, vicepresidente de Henkel, o Gerhard Gross, presidente y director general de Daimler Chrysler, son sólo algunos ejemplos de ejecutivos que han realizado sus máster en IESE, IE o Esade.
Según el ránking del Financial Times 2007, el 98% de los alumnos del MBA del IESE consigue trabajo antes de los tres meses posteriores a su graduación. En el caso del IE y de Esade, los porcentajes son del 91% y del 95%, respectivamente.
Pero todavía, las instituciones estadounidenses tienen más compañías reclutadoras en sus bolsas de trabajo. Según datos de TopMBA.com, una escuela como Wharton o Stanford atrae a su campus más de 400 empresas dispuestas a contratar, mientras que, por ejemplo, Esade, algo más de cien.
EL INGLÉS YA NO ES LA ASIGNATURA PENDIENTE
Asimismo, en el artículo, se afirma que el handicap del inglés está superado y dicho idioma se ha hecho 'oficial' en la mayoría de los programas de postgrado. Esto ha despertado el interés de muchos estudiantes alrededor del mundo, que ya no tienen como requisito saber español para ser admitidos en un MBA en España. En el artículo se cita a Esade y a IESE como ejemplo. En Esade, el 'One Year MBA ', es en inglés. La institución cuenta con un 76% y un 17% de alumnos y profesores extranjeros, respectivamente.
También en el Mba del IESE, el 80% de los estudiantes son extranjeros mientras que el porcentaje de profesores no nacionales alcanza el 40%. Todas las clases, tanto del MBA , como del Global Executive MBA , se imparten en inglés.
Fuente: Todo MBA
¿Quieres estudiar un Master de Administración y Dirección de Empresas (MBA) en España?
Compártelo:
Solidaridad: ACNUR
Los refugiados son personas que han tenido que huir de su país para sobrevivir, casi siempre es la guerra lo que les obliga a partir.
Pero también el miedo a ser perseguidos, heridos o incluso asesinados por sus ideas políticas, o su pertenencia a una etnia, religión o grupo social determinados.
Desde su creación, el 14 de diciembre de 1950, por la Asamblea General de Naciones Unidas, ACNUR ha tenido como objetivo principal salvaguardar los derechos básicos de los refugiados:
a) garantizar que cualquier persona pueda ejercer su derecho a solicitar asilo
b) encontrar un lugar seguro en un país de acogida.
Además la agencia promueve el derecho de cualquier persona refugiada a retornar voluntariamente a su país en condiciones de seguridad y dignidad, o a reasentarse en un tercer país.
En mas de cinco décadas de trabajo, la agencia ha prestado asistencia a por lo menos 50 millones de personas, lo que la ha hecho merecedora del Premio Nobel de la Paz en 1954 y en 1981. En 1991 recibió también el Premio Príncipe de Asturias de la Concordia.
ACNUR
ACNUR es la agencia de la ONU que protege y ayuda a los refugiados en todo el mundo. Desde su creación en 1950 ha recibido dos veces el Premio Nobel de la Paz, y el Premio Príncipe de Asturias.
El Comité español del ACNUR difunde la situación de los refugiados, recauda fondos para proyectos de ACNUR y promueve campañas de sensibilización y educación.
Dentro de sus distintas actividades, podemos destacar especialemente las campañas de sensibilización que realizan para dar a conocer al mundo la realidad de los refugiados, así como los importantes proyectos de ayuda que realizan sobre el terreno.
Consigue toda la información sobre ACNUR en http://www.eacnur.org/
¿Conoces ONGs que quieres dar a conocer? Háznoslo saber en elrincon@formaselect.com y las publicaremos dentro de El Rincón Solidario.
Pero también el miedo a ser perseguidos, heridos o incluso asesinados por sus ideas políticas, o su pertenencia a una etnia, religión o grupo social determinados.
Desde su creación, el 14 de diciembre de 1950, por la Asamblea General de Naciones Unidas, ACNUR ha tenido como objetivo principal salvaguardar los derechos básicos de los refugiados:
a) garantizar que cualquier persona pueda ejercer su derecho a solicitar asilo
b) encontrar un lugar seguro en un país de acogida.
Además la agencia promueve el derecho de cualquier persona refugiada a retornar voluntariamente a su país en condiciones de seguridad y dignidad, o a reasentarse en un tercer país.
En mas de cinco décadas de trabajo, la agencia ha prestado asistencia a por lo menos 50 millones de personas, lo que la ha hecho merecedora del Premio Nobel de la Paz en 1954 y en 1981. En 1991 recibió también el Premio Príncipe de Asturias de la Concordia.
ACNUR
ACNUR es la agencia de la ONU que protege y ayuda a los refugiados en todo el mundo. Desde su creación en 1950 ha recibido dos veces el Premio Nobel de la Paz, y el Premio Príncipe de Asturias.
El Comité español del ACNUR difunde la situación de los refugiados, recauda fondos para proyectos de ACNUR y promueve campañas de sensibilización y educación.
Dentro de sus distintas actividades, podemos destacar especialemente las campañas de sensibilización que realizan para dar a conocer al mundo la realidad de los refugiados, así como los importantes proyectos de ayuda que realizan sobre el terreno.
Consigue toda la información sobre ACNUR en http://www.eacnur.org/
¿Conoces ONGs que quieres dar a conocer? Háznoslo saber en elrincon@formaselect.com y las publicaremos dentro de El Rincón Solidario.
Compártelo:
Artículos: El alumno a distancia de fiscalidad
Alejandro Pérez Köhler
El alumno a distancia de fiscalidad: un aprendizaje a prueba de cambios legislativos.
En las últimas fechas bastantes alumnos a distancia os habéis dirigido al equipo de tutores del Área de Asesoramiento de Empresas de Formaselect solicitando información sobre las modificaciones contenidas en el Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio, por el que se aprueba el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos.
La solicitud básica que habéis planteado es la publicación de un nuevo manual que recoja los cambios legislativos, algo en lo que ya estamos trabajando; pero lo que no hemos encontrado todavía es que os hayáis atrevido a afrontar el estudio de esa reforma directamente desde la fuente primaria, esto es, desde la propia norma jurídica que la regula.
Todo ello me ha vuelto a traer a la mente una vieja reflexión, que retomo ahora con más intensidad y que quería trasladaros en este breve “post” del rincón de Formaselect. Podría iniciarla con una pregunta que os lanzo ¿qué queréis conseguir con vuestro aprendizaje? Es de suponer que habrá respuestas para todos los gustos, pero sabemos, por diversos estudios, que en la formación a distancia predominan las que podríamos incluir en dos grandes grupos: aquéllos alumnos que sólo queréis un título que os permita ampliar vuestro currículum y aquéllos otros que buscáis un aprendizaje profundo de las materias estudiadas. Doy por sentado que quienes estáis interesados en la reforma fiscal pertenecéis al segundo grupo, por motivos obvios, y es a vosotros a quienes más puede interesar reflexionar conmigo. Os invito a hacerlo y para ello os voy a plantear una segunda cuestión ¿cuál es la herramienta principal que debe manejar el profesional de la fiscalidad para solventar sus dudas y ejercer correctamente su oficio?
Es de suponer que la respuesta unánime a esa pregunta es: ¡la ley! y habréis acertado. Parece claro, pues, que el conocimiento de la ley, esto es, saber qué cuestiones regula, cómo y porqué lo hace, es algo esencial en quien busca la formación en materia jurídica en general y tributaria en particular. Y en esa línea de cuestionarnos nuestra actividad de aprendizaje podemos seguir haciéndonos preguntas como, por ejemplo ¿porqué, entonces, aprendemos desde la base de un manual y no directamente de la propia legislación? A responder esta pregunta sí que os podemos ayudar vuestros tutores: el manual sirve porque os ayuda a acercaros poco a poco a los conceptos, a entenderlos de una forma organizada (que la ley no siempre lo está), progresiva y, sobre todo, apoyada por casos y ejemplos que os ayudarán a abrir los ojos a cuestiones que cada vez van abriendo más vuestro campo de visión y que, poco a poco, os dan el apoyo necesario para que tengáis un amplio concepto de todo el panorama tributario español y que ese paisaje que se extiende ante vosotros sea como un libro abierto en el que ningún detalle se os ha de escapar.
En resumen, que lo que pretendemos al apoyar vuestro aprendizaje inicial en los manuales es que seáis capaces de poner los cimientos de un aprendizaje muy superior, y un mínimo andamiaje sobre el que podáis ir construyendo vosotros mismos, en el futuro, un aprendizaje muy superior, profundo y significativo, creado sobre la base de la experiencia, la resolución de cuestiones complejas y el estudio de las fuentes primarias (ley, jurisprudencia, resoluciones de la Dirección General de los Tributos, ..., etc.), que dará lugar, finalmente, a la edificación de una construcción sólida en la que ahora vais iniciando ese primer proceso de cimentación. Y la pregunta que normalmente se planteará ahora es de sorpresa: ¿entonces, hemos de ser nosotros quienes aprendamos solos? La respuesta es del todo negativa: es verdad que el objetivo final es que logréis un autoaprendizaje, es decir, que seáis capaces de aprender por vosotros mismos, de realizar ese trabajo maduro de análisis e interpretación de hechos tributarios que os permita una correcta liquidación de los mismos, pero en ese camino no estáis solos. Los tutores de Formaselect estamos a vuestro lado siempre, buscamos la mejor forma de ayudaros a crear esa red estructural sobre la que debéis ir levantando el edificio de vuestros conocimientos y para ello os procuramos apoyo para asentar bien los conceptos principales, para interpretarlos correctamente y, sobre todo, para que seáis capaces de realizar un análisis crítico de la información contenida en los manuales, que la interpretéis tras analizarla desde diferentes vertientes y habiéndola cuestionado previamente. Y por este motivo no sólo contamos con las tutorías y las correcciones de los ejercicios, sino también con los manuales que utilizáis en vuestro estudio.
Pero me diréis ¿y cuando hay cambios legislativos en materia de fiscalidad todo ese edificio que hemos construido se desmorona como un castillo de naipes? ¡Nunca! Porque habéis edificado un conocimiento crítico que os habrá permitido comprender la naturaleza de los tributos, su razón de ser, su sentido último, por lo que esos cambios legislativos os resultarán de muy fácil asimilación ya que nunca rompen de forma radical una institución fiscal, sino que se suelen limitar a reformar algunas partes de la misma, exponiendo, además, el porque de la reforma, lo que os permitirá una fácil comprensión y, consecuentemente, conocimiento de la misma. Es más, incluso una reforma radical de una figura tributaria, como pudiera ser la supresión o introducción de un nuevo impuesto, no debería suponer dificultades para vosotros, habida cuenta del andamiaje construido con vuestro aprendizaje, basado en la comprensión y el análisis crítico, y no en la mera memorización de datos para la liquidación de tal o cuál impuesto.
Y después de todo esto, y hasta que esté listo el nuevo manual ¿qué hacemos con nuestra modificación legislativa de julio de 2007, en materia de gestión e inspección tributaria? Que no os dé miedo, afrontadla de frente y sin temor, porque ya habéis estudiado la legislación anterior y conocéis de sobra los principios en los que se basa la gestión e inspección de Hacienda. Sois perfectamente capaces de entender su contenido, de valorar los cambios, de comparar una y otra norma y de deducir vosotros mismos el porqué de la reforma. Y para ello disponéis de la herramienta más fiable, del recurso al que debéis recurrir como profesionales en ciernes de la fiscalidad, de la fuente primaria en materia tributaria: la norma jurídica, en este caso, el Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio. Os animo a hacerlo, porque sé que podéis y debéis intentarlo y, para ayudaros a conseguirlo nos tenéis a vuestro lado durante todo el camino que dure vuestro aprendizaje. ¿os atrevéis?
Alejandro Pérez Köhler es tutor del área de Asesoría de Empresas en Formaselect Grupo Empresarial y formador del Master de Asesoría de Empresas: Fiscal, Laboral y Contable.
El alumno a distancia de fiscalidad: un aprendizaje a prueba de cambios legislativos.
En las últimas fechas bastantes alumnos a distancia os habéis dirigido al equipo de tutores del Área de Asesoramiento de Empresas de Formaselect solicitando información sobre las modificaciones contenidas en el Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio, por el que se aprueba el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos.
La solicitud básica que habéis planteado es la publicación de un nuevo manual que recoja los cambios legislativos, algo en lo que ya estamos trabajando; pero lo que no hemos encontrado todavía es que os hayáis atrevido a afrontar el estudio de esa reforma directamente desde la fuente primaria, esto es, desde la propia norma jurídica que la regula.
Todo ello me ha vuelto a traer a la mente una vieja reflexión, que retomo ahora con más intensidad y que quería trasladaros en este breve “post” del rincón de Formaselect. Podría iniciarla con una pregunta que os lanzo ¿qué queréis conseguir con vuestro aprendizaje? Es de suponer que habrá respuestas para todos los gustos, pero sabemos, por diversos estudios, que en la formación a distancia predominan las que podríamos incluir en dos grandes grupos: aquéllos alumnos que sólo queréis un título que os permita ampliar vuestro currículum y aquéllos otros que buscáis un aprendizaje profundo de las materias estudiadas. Doy por sentado que quienes estáis interesados en la reforma fiscal pertenecéis al segundo grupo, por motivos obvios, y es a vosotros a quienes más puede interesar reflexionar conmigo. Os invito a hacerlo y para ello os voy a plantear una segunda cuestión ¿cuál es la herramienta principal que debe manejar el profesional de la fiscalidad para solventar sus dudas y ejercer correctamente su oficio?
Es de suponer que la respuesta unánime a esa pregunta es: ¡la ley! y habréis acertado. Parece claro, pues, que el conocimiento de la ley, esto es, saber qué cuestiones regula, cómo y porqué lo hace, es algo esencial en quien busca la formación en materia jurídica en general y tributaria en particular. Y en esa línea de cuestionarnos nuestra actividad de aprendizaje podemos seguir haciéndonos preguntas como, por ejemplo ¿porqué, entonces, aprendemos desde la base de un manual y no directamente de la propia legislación? A responder esta pregunta sí que os podemos ayudar vuestros tutores: el manual sirve porque os ayuda a acercaros poco a poco a los conceptos, a entenderlos de una forma organizada (que la ley no siempre lo está), progresiva y, sobre todo, apoyada por casos y ejemplos que os ayudarán a abrir los ojos a cuestiones que cada vez van abriendo más vuestro campo de visión y que, poco a poco, os dan el apoyo necesario para que tengáis un amplio concepto de todo el panorama tributario español y que ese paisaje que se extiende ante vosotros sea como un libro abierto en el que ningún detalle se os ha de escapar.
En resumen, que lo que pretendemos al apoyar vuestro aprendizaje inicial en los manuales es que seáis capaces de poner los cimientos de un aprendizaje muy superior, y un mínimo andamiaje sobre el que podáis ir construyendo vosotros mismos, en el futuro, un aprendizaje muy superior, profundo y significativo, creado sobre la base de la experiencia, la resolución de cuestiones complejas y el estudio de las fuentes primarias (ley, jurisprudencia, resoluciones de la Dirección General de los Tributos, ..., etc.), que dará lugar, finalmente, a la edificación de una construcción sólida en la que ahora vais iniciando ese primer proceso de cimentación. Y la pregunta que normalmente se planteará ahora es de sorpresa: ¿entonces, hemos de ser nosotros quienes aprendamos solos? La respuesta es del todo negativa: es verdad que el objetivo final es que logréis un autoaprendizaje, es decir, que seáis capaces de aprender por vosotros mismos, de realizar ese trabajo maduro de análisis e interpretación de hechos tributarios que os permita una correcta liquidación de los mismos, pero en ese camino no estáis solos. Los tutores de Formaselect estamos a vuestro lado siempre, buscamos la mejor forma de ayudaros a crear esa red estructural sobre la que debéis ir levantando el edificio de vuestros conocimientos y para ello os procuramos apoyo para asentar bien los conceptos principales, para interpretarlos correctamente y, sobre todo, para que seáis capaces de realizar un análisis crítico de la información contenida en los manuales, que la interpretéis tras analizarla desde diferentes vertientes y habiéndola cuestionado previamente. Y por este motivo no sólo contamos con las tutorías y las correcciones de los ejercicios, sino también con los manuales que utilizáis en vuestro estudio.
Pero me diréis ¿y cuando hay cambios legislativos en materia de fiscalidad todo ese edificio que hemos construido se desmorona como un castillo de naipes? ¡Nunca! Porque habéis edificado un conocimiento crítico que os habrá permitido comprender la naturaleza de los tributos, su razón de ser, su sentido último, por lo que esos cambios legislativos os resultarán de muy fácil asimilación ya que nunca rompen de forma radical una institución fiscal, sino que se suelen limitar a reformar algunas partes de la misma, exponiendo, además, el porque de la reforma, lo que os permitirá una fácil comprensión y, consecuentemente, conocimiento de la misma. Es más, incluso una reforma radical de una figura tributaria, como pudiera ser la supresión o introducción de un nuevo impuesto, no debería suponer dificultades para vosotros, habida cuenta del andamiaje construido con vuestro aprendizaje, basado en la comprensión y el análisis crítico, y no en la mera memorización de datos para la liquidación de tal o cuál impuesto.
Y después de todo esto, y hasta que esté listo el nuevo manual ¿qué hacemos con nuestra modificación legislativa de julio de 2007, en materia de gestión e inspección tributaria? Que no os dé miedo, afrontadla de frente y sin temor, porque ya habéis estudiado la legislación anterior y conocéis de sobra los principios en los que se basa la gestión e inspección de Hacienda. Sois perfectamente capaces de entender su contenido, de valorar los cambios, de comparar una y otra norma y de deducir vosotros mismos el porqué de la reforma. Y para ello disponéis de la herramienta más fiable, del recurso al que debéis recurrir como profesionales en ciernes de la fiscalidad, de la fuente primaria en materia tributaria: la norma jurídica, en este caso, el Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio. Os animo a hacerlo, porque sé que podéis y debéis intentarlo y, para ayudaros a conseguirlo nos tenéis a vuestro lado durante todo el camino que dure vuestro aprendizaje. ¿os atrevéis?
Alejandro Pérez Köhler es tutor del área de Asesoría de Empresas en Formaselect Grupo Empresarial y formador del Master de Asesoría de Empresas: Fiscal, Laboral y Contable.
Compártelo:
Noticias de RRHH: Reclutamiento y formación de inmigrantes, una necesidad para el Grupo Vips
El último Encuentro E&E se celebró en Madrid, y reunió a quince directores de recursos humanos: Milagros Venegas, de Sacyr Vallehermoso; Silvia Ruiz, de Santander; Fernando Muñoz, de Banesto; Juan Mora, de NH Hoteles; Miguel Ángel García, de Grupo Vips; José García Moreno, de REE; Tomás Peredad, de Hertz; Carmelo Ferrández, de OHL; Jaime Aguirre de Cárcer, de Ferrovial; Antonio Peñalver, socio de Psicosoft; Emilio Cortés, de BT; Paco Martín, de Indra; José Luis Manso, de Banco Popular; Mónica Yáñez, directora comercial de Psicosoft; Pablo Pastor,de IBM; Carmen Carvajal, de Psicosoft; Enrique Rodríguez, de Laboratorios Servier; y Pilar Gómez Fabra, de Acciona.
Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, se considera un vendedor de empleo. "Para asumir nuestro crecimiento necesitábamos mano de obra que no se encontraba en España. Por eso, en 1999 decidimos dejar de llorar y salir a buscarla fuera. Si entonces el nueve por ciento de nuestra plantilla era inmigrante, ahora el porcentaje es del 63%; en algunas divisiones superamos el 70%".
En la actualidad, son 87 las nacionalidades que conviven entre las 10.000 personas que integran la plantilla de Grupo Vips y no se trata sólo de puestos de base: el 50% del equipo gerencial procede de fuera. Por qué reclutar inmigrantes y cómo se llevó a cabo este proceso fueron los temas que el máximo responsable de recursos humanos del Grupo Vips puso sobre la mesa en el último Encuentro E&E celebrado en Madrid, con la colaboración de la consultora de recursos humanos Psicosoft. El tema despertó el interés de los 13 directores de recursos humanos asistentes a esta convocatoria que buscaban respuesta a los problemas que implica la contratación en origen.
El principio
García explicó que la decisión de salir fuera obedece a una necesidad que está avalada por hechos muy concretos. "Enviamos telegramas ofreciendo un puesto a 10.000 personas desempleadas. De éstas se pusieron en contacto con nosotros 1.700, sólo acudieron a la entrevista 400. El proceso se saldó con 61 contrataciones, apenas el 0,61% de la muestra inicial".
Después de este intento, lograron el derecho preferente para acudir a la comunidad autónoma de origen. "En concreto contactamos con 3.800 personas entre Sevilla y Cádiz. Sólo conseguimos reclutar a cinco. A pesar de que las tasas de desempleo han bajado, esconden una tasa de empleo elevada en esa zona", señaló García, quien afirmó que después de esa experiencia no le quedó más remedio que salir al exterior. "En España hemos abandonado la formación profesional para convertirnos en una sociedad de universitarios. ¿Dónde hay gente interesante y que se interese por nosotros? La respuesta estaba fuera".
Para el director de recursos humanos de Grupo Vips, la inmigración no es una discusión de si o no, sino de cómo, "es una necesidad en de España y no hay que esperar a que el desempleo sea más importante. Los medios de comunicación muestran las pateras y la llegada de ilegales, pero hay poco esfuerzo por demostrar la cara positiva de la inmigración", afirma.
El proceso
El primer paso que puso en marcha el proceso de reclutamiento de inmigrantes desde adentro fue la revisión de la imagen corporativa. "Intentamos eliminar la imagen de puestos de cocina y ofrecer nuestra cara más atractiva. Los esfuerzos eran tremendos pero el éxito, nulo. La solución era acudir al origen", explica García.
La primera opción fue a través de contingente: el gobierno da a conocer el número de puestos de trabajo disponibles por sector y provincia para los extranjeros que no residen aquí. Este es el sistema que el Grupo Vips utiliza o ha utilizado en Ecuador, República Dominicana, Colombia, Marruecos, Bulgaria, Rumanía, Senegal, Chile y Perú, este último con un regimen especial. García señala que una vez hecha la petición en la dirección general de inmigración se pone en marcha el proceso y se realiza el reclutamiento, bien por parte de la compañía o a través del Ministerio de Trabajo.
El director de recursos humanos de Vips señala que este procedimiento ha provocado una nueva organización en el equipo de elección de personal de la ocmpañía, compuesto por personas de algunas de estas nacionalidades. "Esta organización nos ha servido para localizar y reforzar los elementos de motivación de los candidatos en distintas culturas", puntualiza.
Además del contingente, García enumera otras dos fórmulas para reclutar en el extranjero: acudir al catálogo de puestos de difícil cobertura y el contingente nominativo. En el primer caso, es el Ministerio de Trabajo el que publica estos puestos por provincias, revisados cada tres meses. "Si los puestos que se demandan están en el catálogo –en Madrid existen unos 160– es posible realizar la selección en cualquier país del mundo y el candidato se puede escoger".
En el caso del contingente nominativo es necesario que la empresa tenga centros de trabajo en el país de reclutamiento: "Se pueden traer los trabajadores de forma nominativa y con un traslado definitivo", afirma García.
Contingente
La pregunta que plantea Francisco Martín, director de recursos humanos de Indra, es qué procedimiento supone menos tiempo. "El contingente, porque se hace por grupos. Pero el inconveniente es que no se puede seleccionar en el país. El más flexible y a medida es el que ofrece el catálogo. Permite diseñar el proceso de selección y de la operativa se encargan en el destino. Sin embargo, la selección se realiza uno a uno lo que retrasa la incorporación", aclara García, quien señala que en cualquier caso el proceso supone entre cuatro o seis meses. Así, recomienda hacer pruebas piloto para ejecutar los tiempos y planificar: "Lo mejor es empezar con los trámites administrativos ocho meses antes de la incorporación del candidato", asegura.
Otro de los asuntos que suscitó el interés entre los directivos asistentes fue qué servicios de empleo en el extranjero son los más "fiables". García identificó los de Colombia y Brasil. Y, en concreto, llamó la atención sobre Marruecos. "El 80% de nuestra plantilla procede de Latinoamérica pero contamos con casi mil profesionales del país africano".
Por su parte, José Luis Manso, director de recursos humanos de Banco Popular, y su homólogo en NH, Juan Mora, se interesaron por la rotación de la plantilla, cuando se trata de perfiles que en muchos casos acceden a un empleo en busca del permiso de residencia. En el caso de Vips las cifras despertaron la sorpresa: "La entrada y salida de profesionales inmigrantes el primer año no llega al seis por ciento, mientras que el porcentaje de personal nacional es del 3,3% mensual", asegura García.
Fidelización y retención
Quizás, el secreto de esta fidelizadión resida en los programas de acogimiento e integración que ha diseñado la compañía. Entre ellos destaca Brazos abiertos y el Plan de familiares. En el primer caso, los trabajadores de la empresa se prestan voluntarios para facilitar la integración de los nuevos profesionales, en su puesto y también en su país. "El hecho de que una persona acuda a recogerlos, les entregue un plano de metro para que se muevan por Madrid y además les cedamos un lugar donde dejar las maletas, ayuda bastante", dice García, quien señala que también se ha creado una bolsa de vivienda interna entre la plantilla.
El Plan de familiares que se puso en marcha a mediados de 2006 permite la contratación de familiares de empleados de la empresa en sus países de origen. Los interesados sólo tienen que facilitar los datos de contacto de sus familiares y, cuando hay un número importante de solicitudes, la empresa viaja al país para hacer el proceso de selección mediante entrevistas personalizadas con los posibles candidatos. 900 personas han sido contratadas a través de este plan, y en este año se han apuntado más de 40.000 para ser entrevistadas en sus países.
¿Política de diversidad? No, gracias
Cuando a Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, le hablan de diversidad, esboza una sonrisa y da la misma respuesta que hace unos años cuando empezó a incorporar inmigrantes a su plantilla: "No trabajamos la diversidad porque no creemos en ella. Hacemos política para empleados, si no te gusta lo que hacemos te vas". Para ilustrar esta afirmación pone un ejemplo: "En las unidades de negocio no hay una única nacionalidad y nunca hemos tenido problemas. De hecho no sé lo que es el Ramadán, damos vacaciones en esas fechas con cierta flexibilidad pero eso no afecta al ritmo de actividad. Sobre todo trabajamos sobre las personas".
Sin embargo, García apunta que sí que existen diferencias en la plantilla por su procedencia, sobre todo en el orgullo que demuestran los extranjeros por desempeñar un empleo y crecer dentro de la compañía, no es vano el cincuenta por ciento del equipo gerencial no es español. Señala además, una anécdota: "Hace poco observé conel orgullo con que llevaba un camarero marroquí una bandeja en un restaurante, a diferencia de los españoles".
Radiografía del Grupo Vips
-Grupo Vips abrió su primer establecimiento en Madrid en1969.
-Marcas: 16. Vips, Ginos, The Wok, Starbucks Coffe, TGI Friday´s, Tío Pepe Restaurantes, Paparazzi, Lucca, Tattaglia, Rugantino, Iroco, Bice, Teatriz, El Bodegón, Root y Mood.
-Plantilla: 10.029 (63 por ciento no españoles)
-Nacionalidades: 87
-El 97,5 por ciento de la plantilla tiene contrato indefinido.
-El 50 por ciento del equipo gerencial es no español.
Fuente: Expansionyempleo.com
Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, se considera un vendedor de empleo. "Para asumir nuestro crecimiento necesitábamos mano de obra que no se encontraba en España. Por eso, en 1999 decidimos dejar de llorar y salir a buscarla fuera. Si entonces el nueve por ciento de nuestra plantilla era inmigrante, ahora el porcentaje es del 63%; en algunas divisiones superamos el 70%".
En la actualidad, son 87 las nacionalidades que conviven entre las 10.000 personas que integran la plantilla de Grupo Vips y no se trata sólo de puestos de base: el 50% del equipo gerencial procede de fuera. Por qué reclutar inmigrantes y cómo se llevó a cabo este proceso fueron los temas que el máximo responsable de recursos humanos del Grupo Vips puso sobre la mesa en el último Encuentro E&E celebrado en Madrid, con la colaboración de la consultora de recursos humanos Psicosoft. El tema despertó el interés de los 13 directores de recursos humanos asistentes a esta convocatoria que buscaban respuesta a los problemas que implica la contratación en origen.
El principio
García explicó que la decisión de salir fuera obedece a una necesidad que está avalada por hechos muy concretos. "Enviamos telegramas ofreciendo un puesto a 10.000 personas desempleadas. De éstas se pusieron en contacto con nosotros 1.700, sólo acudieron a la entrevista 400. El proceso se saldó con 61 contrataciones, apenas el 0,61% de la muestra inicial".
Después de este intento, lograron el derecho preferente para acudir a la comunidad autónoma de origen. "En concreto contactamos con 3.800 personas entre Sevilla y Cádiz. Sólo conseguimos reclutar a cinco. A pesar de que las tasas de desempleo han bajado, esconden una tasa de empleo elevada en esa zona", señaló García, quien afirmó que después de esa experiencia no le quedó más remedio que salir al exterior. "En España hemos abandonado la formación profesional para convertirnos en una sociedad de universitarios. ¿Dónde hay gente interesante y que se interese por nosotros? La respuesta estaba fuera".
Para el director de recursos humanos de Grupo Vips, la inmigración no es una discusión de si o no, sino de cómo, "es una necesidad en de España y no hay que esperar a que el desempleo sea más importante. Los medios de comunicación muestran las pateras y la llegada de ilegales, pero hay poco esfuerzo por demostrar la cara positiva de la inmigración", afirma.
El proceso
El primer paso que puso en marcha el proceso de reclutamiento de inmigrantes desde adentro fue la revisión de la imagen corporativa. "Intentamos eliminar la imagen de puestos de cocina y ofrecer nuestra cara más atractiva. Los esfuerzos eran tremendos pero el éxito, nulo. La solución era acudir al origen", explica García.
La primera opción fue a través de contingente: el gobierno da a conocer el número de puestos de trabajo disponibles por sector y provincia para los extranjeros que no residen aquí. Este es el sistema que el Grupo Vips utiliza o ha utilizado en Ecuador, República Dominicana, Colombia, Marruecos, Bulgaria, Rumanía, Senegal, Chile y Perú, este último con un regimen especial. García señala que una vez hecha la petición en la dirección general de inmigración se pone en marcha el proceso y se realiza el reclutamiento, bien por parte de la compañía o a través del Ministerio de Trabajo.
El director de recursos humanos de Vips señala que este procedimiento ha provocado una nueva organización en el equipo de elección de personal de la ocmpañía, compuesto por personas de algunas de estas nacionalidades. "Esta organización nos ha servido para localizar y reforzar los elementos de motivación de los candidatos en distintas culturas", puntualiza.
Además del contingente, García enumera otras dos fórmulas para reclutar en el extranjero: acudir al catálogo de puestos de difícil cobertura y el contingente nominativo. En el primer caso, es el Ministerio de Trabajo el que publica estos puestos por provincias, revisados cada tres meses. "Si los puestos que se demandan están en el catálogo –en Madrid existen unos 160– es posible realizar la selección en cualquier país del mundo y el candidato se puede escoger".
En el caso del contingente nominativo es necesario que la empresa tenga centros de trabajo en el país de reclutamiento: "Se pueden traer los trabajadores de forma nominativa y con un traslado definitivo", afirma García.
Contingente
La pregunta que plantea Francisco Martín, director de recursos humanos de Indra, es qué procedimiento supone menos tiempo. "El contingente, porque se hace por grupos. Pero el inconveniente es que no se puede seleccionar en el país. El más flexible y a medida es el que ofrece el catálogo. Permite diseñar el proceso de selección y de la operativa se encargan en el destino. Sin embargo, la selección se realiza uno a uno lo que retrasa la incorporación", aclara García, quien señala que en cualquier caso el proceso supone entre cuatro o seis meses. Así, recomienda hacer pruebas piloto para ejecutar los tiempos y planificar: "Lo mejor es empezar con los trámites administrativos ocho meses antes de la incorporación del candidato", asegura.
Otro de los asuntos que suscitó el interés entre los directivos asistentes fue qué servicios de empleo en el extranjero son los más "fiables". García identificó los de Colombia y Brasil. Y, en concreto, llamó la atención sobre Marruecos. "El 80% de nuestra plantilla procede de Latinoamérica pero contamos con casi mil profesionales del país africano".
Por su parte, José Luis Manso, director de recursos humanos de Banco Popular, y su homólogo en NH, Juan Mora, se interesaron por la rotación de la plantilla, cuando se trata de perfiles que en muchos casos acceden a un empleo en busca del permiso de residencia. En el caso de Vips las cifras despertaron la sorpresa: "La entrada y salida de profesionales inmigrantes el primer año no llega al seis por ciento, mientras que el porcentaje de personal nacional es del 3,3% mensual", asegura García.
Fidelización y retención
Quizás, el secreto de esta fidelizadión resida en los programas de acogimiento e integración que ha diseñado la compañía. Entre ellos destaca Brazos abiertos y el Plan de familiares. En el primer caso, los trabajadores de la empresa se prestan voluntarios para facilitar la integración de los nuevos profesionales, en su puesto y también en su país. "El hecho de que una persona acuda a recogerlos, les entregue un plano de metro para que se muevan por Madrid y además les cedamos un lugar donde dejar las maletas, ayuda bastante", dice García, quien señala que también se ha creado una bolsa de vivienda interna entre la plantilla.
El Plan de familiares que se puso en marcha a mediados de 2006 permite la contratación de familiares de empleados de la empresa en sus países de origen. Los interesados sólo tienen que facilitar los datos de contacto de sus familiares y, cuando hay un número importante de solicitudes, la empresa viaja al país para hacer el proceso de selección mediante entrevistas personalizadas con los posibles candidatos. 900 personas han sido contratadas a través de este plan, y en este año se han apuntado más de 40.000 para ser entrevistadas en sus países.
¿Política de diversidad? No, gracias
Cuando a Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, le hablan de diversidad, esboza una sonrisa y da la misma respuesta que hace unos años cuando empezó a incorporar inmigrantes a su plantilla: "No trabajamos la diversidad porque no creemos en ella. Hacemos política para empleados, si no te gusta lo que hacemos te vas". Para ilustrar esta afirmación pone un ejemplo: "En las unidades de negocio no hay una única nacionalidad y nunca hemos tenido problemas. De hecho no sé lo que es el Ramadán, damos vacaciones en esas fechas con cierta flexibilidad pero eso no afecta al ritmo de actividad. Sobre todo trabajamos sobre las personas".
Sin embargo, García apunta que sí que existen diferencias en la plantilla por su procedencia, sobre todo en el orgullo que demuestran los extranjeros por desempeñar un empleo y crecer dentro de la compañía, no es vano el cincuenta por ciento del equipo gerencial no es español. Señala además, una anécdota: "Hace poco observé conel orgullo con que llevaba un camarero marroquí una bandeja en un restaurante, a diferencia de los españoles".
Radiografía del Grupo Vips
-Grupo Vips abrió su primer establecimiento en Madrid en1969.
-Marcas: 16. Vips, Ginos, The Wok, Starbucks Coffe, TGI Friday´s, Tío Pepe Restaurantes, Paparazzi, Lucca, Tattaglia, Rugantino, Iroco, Bice, Teatriz, El Bodegón, Root y Mood.
-Plantilla: 10.029 (63 por ciento no españoles)
-Nacionalidades: 87
-El 97,5 por ciento de la plantilla tiene contrato indefinido.
-El 50 por ciento del equipo gerencial es no español.
Fuente: Expansionyempleo.com
Compártelo:
Noticias Marketing: ¿Es el Marketing Semiótico la respuesta final?
Hoy, para vender un producto, no importa lo que es sino lo que significa. Esta palabra -"significado"- no existe en ningún diccionario de ninguna otra disciplina excepto la semiótica. La semiótica descifra el significado de las cosas entre las personas y, aplicada al marketing, explora y opera fenómenos que la economía, la sociología y la sicología no han podido explicar de manera independiente. Para un enfermo de cáncer y un cocainómano, la palabra "droga" no tiene el mismo sentido. Al consumidor, las cosas que le dan sentido le hacen abrir el deseo y consecuentemente la cartera. El marketing semiótico irrumpe como una poderosa visión multidisciplinaria que examina el mundo del mercado, las marcas y los consumidores mirando por el otro lado del telescopio: el del sentido.
El mercado ha pasado de evaluar atributos tangibles a guiarse por los intangibles. Hay seis macrotendencias de mercado que determinan que el público, en vez de comprar productos, hoy esté comprando símbolos, avalando el valor estratégico de la marca: Acortamiento del ciclo de vida de los productos; Aumento exponencial de la oferta; Homologación de atributos; Desmaterialización de los productos; Explosión de la Polución mediática y Necesidad de adhesión a significados
El mapping semiótico se basa en la circunferencia del cerebro. Nadie, en su sano juicio, enciende el televisor ni lee el periódico para ver publicidad, : lo que el consumidor posiciona en su cerebro son problemas y las marcas que se los solucionan. En el mapa de posicionamiento semiótico las marcas no se distribuyen en el mercado, se distribuyen en el cerebro del consumidor.
Es una metodología de trabajo que reúne los conceptos más relevantes del marketing, tradicional con la visión de la semiótica, la disciplina que estudia los significados de las cosas y las aplica a las estructuras sociales, focalizándose en este caso en la cultura del consumo. Las herramientas de esta exploración proporcionan información totalmente diferente y profunda sobre la marca, el mercado y el consumidor, dada su profundidad y precisión para estudiar y analizar estos escenarios.
Conociendo esta información, podemos establecer una interacción alineada y coherente entre la marca y el consumidor, logrando así que cada una de la acciones de marketing sean adecuadas, focalizadas y con el sentido exacto para los distintos comportamientos de consumo. El resultado final: optimizar y racionalizar las estrategias de marketing, consiguiendo invertir con certeza en el mix de acciones tácticas.
Teóricamente, la disciplina semiótica consiste en el estudio de los "signos" y de las leyes que los gobiernan. Un signo es cualquier hecho, cosa o persona susceptible de ser interpretada. Operativamente, es el estudio de cómo se crean, se transmiten y se internalizan los significados de las cosas y los hechos en las personas. En marketing consiste en definir cómo se crean, cómo se transmiten y cómo se internalizan los significados y valores de las marcas en los consumidores.
Hoy, para vender un producto, no basta con saber qué es sino qué significa. El marketing semiótico se vale no sólo de la semiótica sino que incorpora la economía, la sociología, la antropología social y la sicología para resolver sus problemas. Su objeto es descifrar el significado y los valores de las marcas, investigando en la cultura vigente para responder las preguntas más relevantes acerca de las conductas de compra de los consumidores y la forma en la cual deben tratarse las marcas.
En tiempos de crisis, las marcas que más y mejor resisten el abandono de los consumidores son aquéllas que están más profundamente identificadas con su cultura. Todo esto ha propiciado que, frecuentemente, el producto sea incapaz de sobrevivir por su sola presencia física y necesite enriquecerse con un plus de identidad emocional que le posibilite destacarse dentro del caos de la comoditización y la multiplicidad de los productos.
Cuando ya no hay tiempo, ni voluntad, ni espacio mental para comparar los atributos funcionales de la oferta completa de una categoría, la elección se sustenta en el nivel de identidad (alineamiento cultural) que la Marca genera en el consumidor.
La marca es la mejor herramienta para "significar" que el producto que ampara constituye la solución de un problema o la satisfacción de una necesidad racional o emocional del cliente. En mercados abarrotados de productos semejantes, que tienen similar funcionalidad y que cuestan lo mismo, la Marca es lo único que diferencia. Y es lo que mejor defiende el precio.
Fuente: Forobuscadores.com
El mercado ha pasado de evaluar atributos tangibles a guiarse por los intangibles. Hay seis macrotendencias de mercado que determinan que el público, en vez de comprar productos, hoy esté comprando símbolos, avalando el valor estratégico de la marca: Acortamiento del ciclo de vida de los productos; Aumento exponencial de la oferta; Homologación de atributos; Desmaterialización de los productos; Explosión de la Polución mediática y Necesidad de adhesión a significados
El mapping semiótico se basa en la circunferencia del cerebro. Nadie, en su sano juicio, enciende el televisor ni lee el periódico para ver publicidad, : lo que el consumidor posiciona en su cerebro son problemas y las marcas que se los solucionan. En el mapa de posicionamiento semiótico las marcas no se distribuyen en el mercado, se distribuyen en el cerebro del consumidor.
Es una metodología de trabajo que reúne los conceptos más relevantes del marketing, tradicional con la visión de la semiótica, la disciplina que estudia los significados de las cosas y las aplica a las estructuras sociales, focalizándose en este caso en la cultura del consumo. Las herramientas de esta exploración proporcionan información totalmente diferente y profunda sobre la marca, el mercado y el consumidor, dada su profundidad y precisión para estudiar y analizar estos escenarios.
Conociendo esta información, podemos establecer una interacción alineada y coherente entre la marca y el consumidor, logrando así que cada una de la acciones de marketing sean adecuadas, focalizadas y con el sentido exacto para los distintos comportamientos de consumo. El resultado final: optimizar y racionalizar las estrategias de marketing, consiguiendo invertir con certeza en el mix de acciones tácticas.
Teóricamente, la disciplina semiótica consiste en el estudio de los "signos" y de las leyes que los gobiernan. Un signo es cualquier hecho, cosa o persona susceptible de ser interpretada. Operativamente, es el estudio de cómo se crean, se transmiten y se internalizan los significados de las cosas y los hechos en las personas. En marketing consiste en definir cómo se crean, cómo se transmiten y cómo se internalizan los significados y valores de las marcas en los consumidores.
Hoy, para vender un producto, no basta con saber qué es sino qué significa. El marketing semiótico se vale no sólo de la semiótica sino que incorpora la economía, la sociología, la antropología social y la sicología para resolver sus problemas. Su objeto es descifrar el significado y los valores de las marcas, investigando en la cultura vigente para responder las preguntas más relevantes acerca de las conductas de compra de los consumidores y la forma en la cual deben tratarse las marcas.
En tiempos de crisis, las marcas que más y mejor resisten el abandono de los consumidores son aquéllas que están más profundamente identificadas con su cultura. Todo esto ha propiciado que, frecuentemente, el producto sea incapaz de sobrevivir por su sola presencia física y necesite enriquecerse con un plus de identidad emocional que le posibilite destacarse dentro del caos de la comoditización y la multiplicidad de los productos.
Cuando ya no hay tiempo, ni voluntad, ni espacio mental para comparar los atributos funcionales de la oferta completa de una categoría, la elección se sustenta en el nivel de identidad (alineamiento cultural) que la Marca genera en el consumidor.
La marca es la mejor herramienta para "significar" que el producto que ampara constituye la solución de un problema o la satisfacción de una necesidad racional o emocional del cliente. En mercados abarrotados de productos semejantes, que tienen similar funcionalidad y que cuestan lo mismo, la Marca es lo único que diferencia. Y es lo que mejor defiende el precio.
Fuente: Forobuscadores.com
Compártelo:
Empleo - Asesor Financiero
Formaselect Consulting selecciona para importante empresa cliente un
ASESOR FINANCIERO
La persona seleccionada se encargara de:
- Asesoramiento financiero a clientes.
- Seguimiento de las operaciones financieras de clientes.
- Gestión y tramitación de operaciones con garantía hipotecaria.
Dependerá del Jefe de Equipo y Director General
Requisitos:
- Experiencia en empresas del sector de la intermediación financiera.
- Perfil claramente comercial.
- Ganas de aprender y mucha iniciativa.
- 2 años de experiencia en el sector de la intermediación financiera
Ofrecemos:
- Contratación temporal de 6 meses para conversión en indefinido posterior.
- Retribución 15.000 / 20.000 (según valía del candidato)
- Jornada Completa
Inscríbete en esta Oferta de Empleo de Asesor Finaciero
ASESOR FINANCIERO
La persona seleccionada se encargara de:
- Asesoramiento financiero a clientes.
- Seguimiento de las operaciones financieras de clientes.
- Gestión y tramitación de operaciones con garantía hipotecaria.
Dependerá del Jefe de Equipo y Director General
Requisitos:
- Experiencia en empresas del sector de la intermediación financiera.
- Perfil claramente comercial.
- Ganas de aprender y mucha iniciativa.
- 2 años de experiencia en el sector de la intermediación financiera
Ofrecemos:
- Contratación temporal de 6 meses para conversión en indefinido posterior.
- Retribución 15.000 / 20.000 (según valía del candidato)
- Jornada Completa
Inscríbete en esta Oferta de Empleo de Asesor Finaciero
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: Los escolares españoles podrán ver "Una verdad Incómoda"
Los escolares españoles podrán disfrutar este mismo año del documental "Una verdad incómoda" , del recientemente galardonado con el Premio Nobel de la Paz y ex vicepresidente de Estados Unidos, Al Gore.
En principio, el objetivo del ministerio de Medio Ambiente era que la cinta estuviese distribuida coincidiendo con el inicio del curso, pero finalmente problemas administrativos han hecho que la fecha de entrega se retrase.
El ministerio de Medio Ambiente gestiona, a través de la Fundación Biodiversidad, con la distribuidora en España la concesión de unas 30.000 copias del video, que será distribuido gratuitamente a aquellas comunidades autónomas que así lo soliciten. El presupuesto previsto para la adquisición de la película y su distribución a las comunidades autónomas es de 580.000 euros.
Fuente: Antena 3
En principio, el objetivo del ministerio de Medio Ambiente era que la cinta estuviese distribuida coincidiendo con el inicio del curso, pero finalmente problemas administrativos han hecho que la fecha de entrega se retrase.
El ministerio de Medio Ambiente gestiona, a través de la Fundación Biodiversidad, con la distribuidora en España la concesión de unas 30.000 copias del video, que será distribuido gratuitamente a aquellas comunidades autónomas que así lo soliciten. El presupuesto previsto para la adquisición de la película y su distribución a las comunidades autónomas es de 580.000 euros.
Fuente: Antena 3
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: Premio Príncipe de Asturias a Al Gore
El jurado encargado de fallar el Premio Príncipe de Asturias de Cooperación Internacional ha destacado entre los "grandes méritos" de Al Gore "su liderazgo" y "su decisiva contribución al progreso" en la búsqueda de soluciones a problemas del cambio climático que "hacen estrictamente necesaria la cooperación internacional".
El presidente del jurado, Leopoldo Calvo Sotelo, fue el encargado de leer el acta este mediodía en Oviedo en el que se resaltan "los grandes méritos" de Al Gore, "un hombre público" que "con su liderazgo ha contribuido a sensibilizar a las sociedades y gobiernos de todo el mundo en defensa de esta noble y trascendental causa".
El jurado incidió asimismo en su acta que al premiar a "un ciudadano tan destacado" pretende reconocer "también la labor de todas aquellas personas e instituciones que están trabajando en la misma línea".
Junto a Al Gore, pasaron a la final de las deliberaciones del jurado las candidaturas de ONG Intermon-Oxfan, el Instituto Universitario Europeo de Florencia, la Organización Meteorológica Mundial y el asesor del Gobierno Británico y economista Nicholas Stern, autor del Informe Stern sobre el cambio climático.
Al Gore fue vicepresidente de Estados Unidos entre 1993 y 2001 bajo la presidencia de Bill Clinton. El político se ha distinguido a lo largo de su vida por la defensa de los valores ecologistas. En verano de 2006, lanzó el documental 'An Inconvenient Truth (Una verdad Incómoda)' sobre el calentamiento global y el cambio climático, por el que obtuvo dos premios 'Oscar' en la categoría de mejor documental en 2007.
En total, al galardón, el primero que se falla de la XXVII edición de los galardones que falla la Fundación Príncipe de Asturias, aspiraban 17 candidaturas de 12 nacionalidades. Los candidatos nominados procedían de Australia, Brasil, Burundi, Colombia, Cuba, China, Estados Unidos, Italia, Reino Unido, Suiza, Venezuela y España, según informó la institución asturiana a través de un comunicado.
El premio de Cooperación Internacional está destinado a galardonar a las personas o instituciones "cuya labor haya contribuido de forma ejemplar y relevante al mutuo conocimiento, al progreso o a la fraternidad entre los pueblos".
El jurado estuvo constituido por María Jesús Álvarez González; Enrique Barón, José María Bergareche, Leopoldo Calvo Sotelo; Emilio Cassinello; Alicia Castro Masaveu; Consuelo Crespo; Manuel Díaz Ron; Jorge de Esteban; Luis Fernández; Severino García Vigón; Antonio Garrigues Walker; Isabel Gómez-Acebo; Laura González; Luis Lada; Ricardo Martí Fluxá; José María Martín Patino; Luis Javier Navarro Gil; Marcelino Oreja Aguirre; Yago Pico de Coaña; Francisco Pinto Balsemao; Luis Ruiz de Copegui, Luis Sánchez Merlo; Gustavo Suárez-Pertierra y Teodoro López Cuesta.
El galardón, que el año pasado fue otorgado a la Fundación Bill y Melinda Gates, está dotado con 50.000 euros, la escultura creada y donada expresamente por Joan Miró para los galardones, un diploma y una insignia acreditativos.
Fuente: Europapress
El presidente del jurado, Leopoldo Calvo Sotelo, fue el encargado de leer el acta este mediodía en Oviedo en el que se resaltan "los grandes méritos" de Al Gore, "un hombre público" que "con su liderazgo ha contribuido a sensibilizar a las sociedades y gobiernos de todo el mundo en defensa de esta noble y trascendental causa".
El jurado incidió asimismo en su acta que al premiar a "un ciudadano tan destacado" pretende reconocer "también la labor de todas aquellas personas e instituciones que están trabajando en la misma línea".
Junto a Al Gore, pasaron a la final de las deliberaciones del jurado las candidaturas de ONG Intermon-Oxfan, el Instituto Universitario Europeo de Florencia, la Organización Meteorológica Mundial y el asesor del Gobierno Británico y economista Nicholas Stern, autor del Informe Stern sobre el cambio climático.
Al Gore fue vicepresidente de Estados Unidos entre 1993 y 2001 bajo la presidencia de Bill Clinton. El político se ha distinguido a lo largo de su vida por la defensa de los valores ecologistas. En verano de 2006, lanzó el documental 'An Inconvenient Truth (Una verdad Incómoda)' sobre el calentamiento global y el cambio climático, por el que obtuvo dos premios 'Oscar' en la categoría de mejor documental en 2007.
En total, al galardón, el primero que se falla de la XXVII edición de los galardones que falla la Fundación Príncipe de Asturias, aspiraban 17 candidaturas de 12 nacionalidades. Los candidatos nominados procedían de Australia, Brasil, Burundi, Colombia, Cuba, China, Estados Unidos, Italia, Reino Unido, Suiza, Venezuela y España, según informó la institución asturiana a través de un comunicado.
El premio de Cooperación Internacional está destinado a galardonar a las personas o instituciones "cuya labor haya contribuido de forma ejemplar y relevante al mutuo conocimiento, al progreso o a la fraternidad entre los pueblos".
El jurado estuvo constituido por María Jesús Álvarez González; Enrique Barón, José María Bergareche, Leopoldo Calvo Sotelo; Emilio Cassinello; Alicia Castro Masaveu; Consuelo Crespo; Manuel Díaz Ron; Jorge de Esteban; Luis Fernández; Severino García Vigón; Antonio Garrigues Walker; Isabel Gómez-Acebo; Laura González; Luis Lada; Ricardo Martí Fluxá; José María Martín Patino; Luis Javier Navarro Gil; Marcelino Oreja Aguirre; Yago Pico de Coaña; Francisco Pinto Balsemao; Luis Ruiz de Copegui, Luis Sánchez Merlo; Gustavo Suárez-Pertierra y Teodoro López Cuesta.
El galardón, que el año pasado fue otorgado a la Fundación Bill y Melinda Gates, está dotado con 50.000 euros, la escultura creada y donada expresamente por Joan Miró para los galardones, un diploma y una insignia acreditativos.
Fuente: Europapress
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: Premio Nobel de la Paz a Al Gore y su equipo
El ex vicepresidente de EEUU Al Gore y el Grupo Intergubernamental sobre el Cambio Climático (IPCC) de la ONU, y su presidente, el indio Rajendra Pachauri, son los ganadores del Premio Nobel de la Paz 2007, anunció el Comité Nobel en Oslo.
En su argumentación, el Comité Nobel destacó los esfuerzos de los galardonados por "construir y divulgar un mayor conocimiento sobre el cambio climático causado por el hombre y por fijar la base de las medidas que son necesarias para contrarrestar ese cambio".
El anuncio no sorprendió, puesto que Gore y el IPCC figuraban entre los favoritos.
El año pasado, el Comité Nobel distinguió también el trabajo comprometido de una persona y un organismo, en aquel caso fue el del bengalí Mohamed Yunus, conocido como el 'banquero de los pobres', y su banco, el Grameen Bank.
El Comité Nobel quiso destacar los esfuerzos de los galardonados en la lucha contra el cambio climático, como uno de los factores que pueden amenazar "las condiciones de vida de gran parte de la humanidad", pues originarían, entre otras cosas, migraciones a gran escala, una mayor competencia por los recursos naturales y conflictos violentos entre países".
Con los informes emitidos durante las últimas dos décadas el IPCC ha creado un "consenso amplio sobre la conexión entre la acción del hombre y el calentamiento global".
Gore, por su parte, ha sido, según destacó el Comité, uno de los principales políticos medio-ambientalistas.
"Su gran compromiso, reflejado en su actividad política, sus ponencias, sus películas y sus libros han reforzado la lucha contra el cambio climático. Es probablemente la persona que a título individual ha hecho más para crear una conciencia mundial sobre las medidas que deben adoptarse", subrayó el Comité en su comunicado.
Con este premio, el Comité Nobel ha querido no sólo llamar la atención sobre el problema, sino instar activamente a que se tomen medidas urgentes "antes de que el cambio climático escape al control del hombre".
El Nobel de la Paz está dotado con 10 millones de coronas suecas (1,1 millones de euros) y se entregará junto al resto de los galardones el 10 de diciembre, aniversario de la muerte de su fundador, Alfred Nobel.
'Encaramos una emergencia planetaria'
"Me siento muy honrado de recibir el Premio Nobel de la Paz", señaló Gore en una declaración. "Encaramos una verdadera emergencia planetaria", añadió. "La crisis del clima no es un asunto político, es un reto moral y espiritual para toda la humanidad".
En su declaración, Gore dijo que donará su porción del premio a la Alianza para la Protección del Clima, una organización en la cual él es el presidente de la junta directiva.
Fuente: Elmundo.es
En su argumentación, el Comité Nobel destacó los esfuerzos de los galardonados por "construir y divulgar un mayor conocimiento sobre el cambio climático causado por el hombre y por fijar la base de las medidas que son necesarias para contrarrestar ese cambio".
El anuncio no sorprendió, puesto que Gore y el IPCC figuraban entre los favoritos.
El año pasado, el Comité Nobel distinguió también el trabajo comprometido de una persona y un organismo, en aquel caso fue el del bengalí Mohamed Yunus, conocido como el 'banquero de los pobres', y su banco, el Grameen Bank.
El Comité Nobel quiso destacar los esfuerzos de los galardonados en la lucha contra el cambio climático, como uno de los factores que pueden amenazar "las condiciones de vida de gran parte de la humanidad", pues originarían, entre otras cosas, migraciones a gran escala, una mayor competencia por los recursos naturales y conflictos violentos entre países".
Con los informes emitidos durante las últimas dos décadas el IPCC ha creado un "consenso amplio sobre la conexión entre la acción del hombre y el calentamiento global".
Gore, por su parte, ha sido, según destacó el Comité, uno de los principales políticos medio-ambientalistas.
"Su gran compromiso, reflejado en su actividad política, sus ponencias, sus películas y sus libros han reforzado la lucha contra el cambio climático. Es probablemente la persona que a título individual ha hecho más para crear una conciencia mundial sobre las medidas que deben adoptarse", subrayó el Comité en su comunicado.
Con este premio, el Comité Nobel ha querido no sólo llamar la atención sobre el problema, sino instar activamente a que se tomen medidas urgentes "antes de que el cambio climático escape al control del hombre".
El Nobel de la Paz está dotado con 10 millones de coronas suecas (1,1 millones de euros) y se entregará junto al resto de los galardones el 10 de diciembre, aniversario de la muerte de su fundador, Alfred Nobel.
'Encaramos una emergencia planetaria'
"Me siento muy honrado de recibir el Premio Nobel de la Paz", señaló Gore en una declaración. "Encaramos una verdadera emergencia planetaria", añadió. "La crisis del clima no es un asunto político, es un reto moral y espiritual para toda la humanidad".
En su declaración, Gore dijo que donará su porción del premio a la Alianza para la Protección del Clima, una organización en la cual él es el presidente de la junta directiva.
Fuente: Elmundo.es
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: Una verdad incómoda
Estos días, vuelve a hablarse y mucho del documental "Una verdad incómoda", creado en el año 2006 por el ex-vicepresidente de Estados Unidos, Al Gore, debido principalmente a varios motivos:
Concesión del Premio Nobel de la Paz a Al Gore y el grupo de la ONU contra el cambio climático
Concesión del Premio Príncipe de Asturias de Cooperación Internacional a Al Gore
Los escolares españoles podrán ver el documental "Una verdad incómoda" de Al Gore
Todos estos premios y acciones, vienen a reconocer la labor desarrollada por Al Gore y su equipo en relación a su intensa lucha contra el cambio climático, cuya punta de lanza, es el documental "Una verdad incómoda"
Concesión del Premio Nobel de la Paz a Al Gore y el grupo de la ONU contra el cambio climático
Concesión del Premio Príncipe de Asturias de Cooperación Internacional a Al Gore
Los escolares españoles podrán ver el documental "Una verdad incómoda" de Al Gore
Todos estos premios y acciones, vienen a reconocer la labor desarrollada por Al Gore y su equipo en relación a su intensa lucha contra el cambio climático, cuya punta de lanza, es el documental "Una verdad incómoda"
Compártelo:
Artículos: Un enfado previsible
por Helena López-Casares Pertusa
Un enfado previsible
El restaurante era uno de esos sitios acogedores y confortables, en el que apenas se traspasa el umbral ya se adivina que la comida será agradable. Pero yo no estaba para eso, por tanto, no me daba cuenta de lo encantador que era el lugar. La verdad es que me hubiera dado igual que ese almuerzo se celebrara en una cadena de establecimientos de comida rápida. Estaba de mal humor, rabioso y contrariado.
Habíamos llegado con tiempo suficiente y, mientras esperábamos al director comercial de uno de nuestros clientes estrella en el grato rincón en el que estaba ubicada la mesa que nos habían asignado, mi jefe me preguntó si quería tomar algo:
“¿Qué quieres?”, dijo en tono distendido.
“¿Qué que quiero Juan?, lo que quiero es una subida de sueldo”, me sorprendí diciéndole algo alterado.
Me habían contratado hacía algo más de un año, concretamente dieciséis meses atrás, con unas condiciones que se iban a ver acrecentadas tras alcanzar unos resultados planificados, o al menos eso me habían “prometido”.
Mi incorporación a esa compañía había estado motivada por una reacción emocional. Es decir, el denominado síndrome de burnout, o de estar quemado, que padecía en mi anterior empresa había precipitado mi salida aceptando un puesto parecido al que tenía con unas condiciones salariales idénticas en cuanto a retribución fija, pero no así en lo que a variable se refería. Estas cantidades las iba a percibir más adelante, aunque antes mi jefe tenía que haber fijado un sistema de retribución variable por objetivos medible y alcanzable, una tarea que no había realizado y de la que se negaba a hablar.
El efecto cristal
En el entorno actual estamos acostumbrados a vivir pensando siempre en lo que vendrá, no en lo que ahora mismo hay. Esto sucede en todos los ámbitos de la vida. Los estudiantes preuniversitarios viven pensando en cómo será su etapa en la facultad, mientras estamos en la universidad pensamos en nuestro futuro laboral y cuando ya estamos trabajando nos dejamos llevar por los cantos de sirena de cómo será la siguiente empresa. El caso es que esta cadena nos lleva a estar siempre en un futuro, sin tener en cuenta que donde estamos constantemente es en el presente y que dependiendo de cómo lo moldeemos, así será lo próximo que nos espere.
¿Qué queremos decir con esto? Pues que en ocasiones aceptamos las cosas no por lo que son, sino por lo que creemos que pueden llegar a ser.
¿Acertó el protagonista de nuestra historia con el cambio de trabajo? Si lo aceptó pensado en que sus condiciones económicas iban a mejorar porque así se lo imaginaba, mucho me temo que no.
¿Qué vemos cuando miramos a través de un cristal? Sencillamente lo que está al otro lado.
Son muchas las personas que en la vida aceptan situaciones que les han dicho que pueden cambiar. Esto hace que cuando miren a través del cristal no vean lo que hay, sino lo que habrá, es decir, un espejismo.
Si nuestro personaje hubiera atado perfectamente los cabos antes de entrar a trabajar en la empresa, ahora no estaría con esa sensación de angustia. Y no nos engañemos, con quien está enfadado no es con su jefe, sino con él mismo.
Acostumbrémonos a mirar por el cristal y a ver lo que hay en realidad y si queremos un cambio, no lo hagamos sólo en nuestra imaginación, hablémoslo.
No pensemos que las situaciones se transforman solas y que con el tiempo todo será como está en nuestros pensamientos, ya que únicamente nos conducirá a la frustración y al arrepentimiento.
El escritor Enrique Jardiel Poncela dijo que en la vida humana sólo unos pocos sueños se cumplen; la gran mayoría de los sueños se roncan. Este pensamiento tiene que ver con nuestra responsabilidad y papel de acción en su cumplimiento, ¿por qué no lo intenta?
Helena López-Casares Pertusa es colaboradora habitual de Formaselect como formadora en el área de Comunicación de los Masters del área de Marketing y Recursos Humanos, así como en numeros seminarios.
Un enfado previsible
El restaurante era uno de esos sitios acogedores y confortables, en el que apenas se traspasa el umbral ya se adivina que la comida será agradable. Pero yo no estaba para eso, por tanto, no me daba cuenta de lo encantador que era el lugar. La verdad es que me hubiera dado igual que ese almuerzo se celebrara en una cadena de establecimientos de comida rápida. Estaba de mal humor, rabioso y contrariado.
Habíamos llegado con tiempo suficiente y, mientras esperábamos al director comercial de uno de nuestros clientes estrella en el grato rincón en el que estaba ubicada la mesa que nos habían asignado, mi jefe me preguntó si quería tomar algo:
“¿Qué quieres?”, dijo en tono distendido.
“¿Qué que quiero Juan?, lo que quiero es una subida de sueldo”, me sorprendí diciéndole algo alterado.
Me habían contratado hacía algo más de un año, concretamente dieciséis meses atrás, con unas condiciones que se iban a ver acrecentadas tras alcanzar unos resultados planificados, o al menos eso me habían “prometido”.
Mi incorporación a esa compañía había estado motivada por una reacción emocional. Es decir, el denominado síndrome de burnout, o de estar quemado, que padecía en mi anterior empresa había precipitado mi salida aceptando un puesto parecido al que tenía con unas condiciones salariales idénticas en cuanto a retribución fija, pero no así en lo que a variable se refería. Estas cantidades las iba a percibir más adelante, aunque antes mi jefe tenía que haber fijado un sistema de retribución variable por objetivos medible y alcanzable, una tarea que no había realizado y de la que se negaba a hablar.
El efecto cristal
En el entorno actual estamos acostumbrados a vivir pensando siempre en lo que vendrá, no en lo que ahora mismo hay. Esto sucede en todos los ámbitos de la vida. Los estudiantes preuniversitarios viven pensando en cómo será su etapa en la facultad, mientras estamos en la universidad pensamos en nuestro futuro laboral y cuando ya estamos trabajando nos dejamos llevar por los cantos de sirena de cómo será la siguiente empresa. El caso es que esta cadena nos lleva a estar siempre en un futuro, sin tener en cuenta que donde estamos constantemente es en el presente y que dependiendo de cómo lo moldeemos, así será lo próximo que nos espere.
¿Qué queremos decir con esto? Pues que en ocasiones aceptamos las cosas no por lo que son, sino por lo que creemos que pueden llegar a ser.
¿Acertó el protagonista de nuestra historia con el cambio de trabajo? Si lo aceptó pensado en que sus condiciones económicas iban a mejorar porque así se lo imaginaba, mucho me temo que no.
¿Qué vemos cuando miramos a través de un cristal? Sencillamente lo que está al otro lado.
Son muchas las personas que en la vida aceptan situaciones que les han dicho que pueden cambiar. Esto hace que cuando miren a través del cristal no vean lo que hay, sino lo que habrá, es decir, un espejismo.
Si nuestro personaje hubiera atado perfectamente los cabos antes de entrar a trabajar en la empresa, ahora no estaría con esa sensación de angustia. Y no nos engañemos, con quien está enfadado no es con su jefe, sino con él mismo.
Acostumbrémonos a mirar por el cristal y a ver lo que hay en realidad y si queremos un cambio, no lo hagamos sólo en nuestra imaginación, hablémoslo.
No pensemos que las situaciones se transforman solas y que con el tiempo todo será como está en nuestros pensamientos, ya que únicamente nos conducirá a la frustración y al arrepentimiento.
El escritor Enrique Jardiel Poncela dijo que en la vida humana sólo unos pocos sueños se cumplen; la gran mayoría de los sueños se roncan. Este pensamiento tiene que ver con nuestra responsabilidad y papel de acción en su cumplimiento, ¿por qué no lo intenta?
Helena López-Casares Pertusa es colaboradora habitual de Formaselect como formadora en el área de Comunicación de los Masters del área de Marketing y Recursos Humanos, así como en numeros seminarios.
Compártelo:
Noticias de RRHH: Empresas Flexibles
Las empresas miman ya al empleado hasta con meses sabáticos.
Seis compañías madrileñas fueron galardonadas ayer por flexibilizar horarios y por su innovadora política de conciliación.
Además de recibir una nómina todos los meses, los empleados de Mutua Madrileña, Psicosoft, Text 100, Sun Microrsystem, Coca-Cola y Opencor reciben ciertos pluses que les hacen la vida un poco más agradable. Tan agradable que incluso pueden cogerse tres meses sabáticos.
Estas seis empresas fueron las ganadoras de la IV edición del Premio Madrid Empresa Flexible de la Comunidad, que se entregó ayer. Con ello se quería reconocer las reducciones de jornada y las políticas de conciliación.
Algunas de las medidas más llamativas son los tres meses sabáticos que ofrece la agencia de comunicación Text 100 a los trabajadores con una antigüedad de seis años.
Mutua Madrileña da 6.000 euros por nacimiento o adopción de hijos y el pago de las subidas del tipo de interés de las hipotecas de sus empleados.
Algo que para Dulce Subirachs, directora de Recursos Humanos de la aseguradora, se debe a que «estamos preocupados de crear un entorno laboral de confort».
Otra de las premiadas, la consultora Psicosoft, da la tarde libre a sus trabajadores cuando tienen un cumpleaños familiar. Sun Microsystem organiza campamentos para los hijos de los trabajadores.
Coca-Cola revisa cada tres meses las medidas de conciliación de la compañía. Opencor contrata amujeres maltratadas y tiene un teléfono gratuito en el que los empleados pueden plantear sus quejas y sugerencias.
El secreto, según Subirachs, es «gestionar el tiempo con menos charlas, menos cafés, reuniones más cortas y comidas no tan largas».
Demasiadas horas en el curro
Casi la mitad de los trabajadores se quejan de falta de tiempo libre y alrededor del 40% reconoce que pasan «demasiadas horas en el puesto de trabajo» y muy pocas con la familia, según un estudio de la Comunidad. En la región se ha multiplicado el número de mujeres trabajadoras, pasando de las 600.000 de hace diez años a las más de 1,5 millones actuales.
Fuente: 20minutos
¿Quieres conocer las últimas tendencias de Recursos Humanos y convertirte en un profesional capacitado en el área? Formaselect Escuela de Negocios te da la oportunidad.
Seis compañías madrileñas fueron galardonadas ayer por flexibilizar horarios y por su innovadora política de conciliación.
Además de recibir una nómina todos los meses, los empleados de Mutua Madrileña, Psicosoft, Text 100, Sun Microrsystem, Coca-Cola y Opencor reciben ciertos pluses que les hacen la vida un poco más agradable. Tan agradable que incluso pueden cogerse tres meses sabáticos.
Estas seis empresas fueron las ganadoras de la IV edición del Premio Madrid Empresa Flexible de la Comunidad, que se entregó ayer. Con ello se quería reconocer las reducciones de jornada y las políticas de conciliación.
Algunas de las medidas más llamativas son los tres meses sabáticos que ofrece la agencia de comunicación Text 100 a los trabajadores con una antigüedad de seis años.
Mutua Madrileña da 6.000 euros por nacimiento o adopción de hijos y el pago de las subidas del tipo de interés de las hipotecas de sus empleados.
Algo que para Dulce Subirachs, directora de Recursos Humanos de la aseguradora, se debe a que «estamos preocupados de crear un entorno laboral de confort».
Otra de las premiadas, la consultora Psicosoft, da la tarde libre a sus trabajadores cuando tienen un cumpleaños familiar. Sun Microsystem organiza campamentos para los hijos de los trabajadores.
Coca-Cola revisa cada tres meses las medidas de conciliación de la compañía. Opencor contrata amujeres maltratadas y tiene un teléfono gratuito en el que los empleados pueden plantear sus quejas y sugerencias.
El secreto, según Subirachs, es «gestionar el tiempo con menos charlas, menos cafés, reuniones más cortas y comidas no tan largas».
Demasiadas horas en el curro
Casi la mitad de los trabajadores se quejan de falta de tiempo libre y alrededor del 40% reconoce que pasan «demasiadas horas en el puesto de trabajo» y muy pocas con la familia, según un estudio de la Comunidad. En la región se ha multiplicado el número de mujeres trabajadoras, pasando de las 600.000 de hace diez años a las más de 1,5 millones actuales.
Fuente: 20minutos
¿Quieres conocer las últimas tendencias de Recursos Humanos y convertirte en un profesional capacitado en el área? Formaselect Escuela de Negocios te da la oportunidad.
Compártelo:
Noticias de RRHH: Salario en función de la educación
Un estudio del Dr. Manuel Salas Velasco, profesor del Departamento de Economía Aplicada de la Universidad de Granada, sobre la educación y los salarios de los trabajadores nos confirma lo que deberíamos saber. Cuantas más calificaciones tienen los trabajadores cuando terminan su vida educativa, más salario tendrán.
Se han visto varios estudios internacionales y el del Dr. Salas Velasco nos presenta información sobre la situación en España.
Aunque el salario de entrada de los jóvenes no es muy diferente, los que más calificaciones tienen se benefician de mejoras salariales más altas a lo largo de su vida laboral, llegando a duplicar el salario de los más calificados frente a los menos calificados.
No está totalmente claro por qué se ven estos desarrollos pero, como dice el informe:
La escuela de pensamiento dominante es la del «capital humano», que mantiene que la educación crea cualificaciones o capacidades productivas en las personas. Los mayores ingresos percibidos por los trabajadores con ayores niveles de educación se interpretaría, según este enfoque de corte neoclásico, como una recompensa a la productividad superior que ellos han ganado gracias a la educación recibida.
Más educación nos da más herramientas para mejor poder hacer frente a las necesidades cambiantes del mercado laboral a lo largo de los años, incluyendo la habilidad y la disciplina para aprender.
Otra razón más por fomentar el concepto de la educación contínua.
Fuente: El Blog Salmón
Se han visto varios estudios internacionales y el del Dr. Salas Velasco nos presenta información sobre la situación en España.
Aunque el salario de entrada de los jóvenes no es muy diferente, los que más calificaciones tienen se benefician de mejoras salariales más altas a lo largo de su vida laboral, llegando a duplicar el salario de los más calificados frente a los menos calificados.
No está totalmente claro por qué se ven estos desarrollos pero, como dice el informe:
La escuela de pensamiento dominante es la del «capital humano», que mantiene que la educación crea cualificaciones o capacidades productivas en las personas. Los mayores ingresos percibidos por los trabajadores con ayores niveles de educación se interpretaría, según este enfoque de corte neoclásico, como una recompensa a la productividad superior que ellos han ganado gracias a la educación recibida.
Más educación nos da más herramientas para mejor poder hacer frente a las necesidades cambiantes del mercado laboral a lo largo de los años, incluyendo la habilidad y la disciplina para aprender.
Otra razón más por fomentar el concepto de la educación contínua.
Fuente: El Blog Salmón
Compártelo:
Prácticas - Técnico de Marketing
Formaselect Grupo Empresarial selecciona, para su departamento de Marketing y Comunicación
1 Técnico de Marketing (Prácticas)
Funciones:
Apoyo al departamento de Marketing y Comunicación en todas sus tareas (marketing on line, publicidad, diseño web, estudios de mercado . . .)
Requisitos mínimos:
Diplomad@ o Licenciad@ en titulaciones afines al puesto
Ser alumn@ o Exalumn@ de Formaselect
Requisitos deseados:
Conocimiento de programas de diseño web y/o gráfico (Photoshop, Freehand, Dreamweaver . . .)
Ofrecemos:
Horario: Media jornada mañana o tarde de lunes a viernes
Bolsa de Estudios: 200 €/mes
Envíanos tu Curriculum Vitae actualizado a miguelgarcia@formaselect.com
1 Técnico de Marketing (Prácticas)
Funciones:
Apoyo al departamento de Marketing y Comunicación en todas sus tareas (marketing on line, publicidad, diseño web, estudios de mercado . . .)
Requisitos mínimos:
Diplomad@ o Licenciad@ en titulaciones afines al puesto
Ser alumn@ o Exalumn@ de Formaselect
Requisitos deseados:
Conocimiento de programas de diseño web y/o gráfico (Photoshop, Freehand, Dreamweaver . . .)
Ofrecemos:
Horario: Media jornada mañana o tarde de lunes a viernes
Bolsa de Estudios: 200 €/mes
Envíanos tu Curriculum Vitae actualizado a miguelgarcia@formaselect.com
Compártelo:
Solidaridad: Comercio Justo Intermon Oxfam
Dentro de sus campañas de solidaridad y comercio justo, Intermon Oxfam te presenta la campaña: Descubre el aroma de un mundo más justo
Desde el 27 de septiembre, la exposición itinerante Descubre el aroma de un mundo más justo está recorriendo la geografía española. Integrada en un bus parará en diversas ciudades dando a conocer la realidad de los pequeños productores de café de los países pobres y la calidad de este producto de comercio justo.
Fuente: Intermon Oxfam
Desde el 27 de septiembre, la exposición itinerante Descubre el aroma de un mundo más justo está recorriendo la geografía española. Integrada en un bus parará en diversas ciudades dando a conocer la realidad de los pequeños productores de café de los países pobres y la calidad de este producto de comercio justo.
Fuente: Intermon Oxfam
Compártelo:
Nuevas Ofertas de Empleo y Prácticas
Formaselect Empleo cambia . . .
Todas las ofertas de Empleo y Prácticas del Grupo Formaselect, las encontrarás a partir de ahora aquí, en El Rincón de Formaselect.
Sólo tienes que acceder al apartado Empleo en el menú superior, y posteriormente seleccionar el tipo de ofertas de tu interés:
a) Empleo
b) Prácticas
Alertas de Empleo
Además, ahora como novedad, podrás recibir todas las ofertas de empleo que publiquemos directamente en tu correo electrónico.
Sólo tienes que suscribirte a El Rincón de Formaselect (mediante la opción habilitada al efecto en el menú lateral derecho) para poder recibirlas.
Todas las ofertas de Empleo y Prácticas del Grupo Formaselect, las encontrarás a partir de ahora aquí, en El Rincón de Formaselect.
Sólo tienes que acceder al apartado Empleo en el menú superior, y posteriormente seleccionar el tipo de ofertas de tu interés:
a) Empleo
b) Prácticas
Alertas de Empleo
Además, ahora como novedad, podrás recibir todas las ofertas de empleo que publiquemos directamente en tu correo electrónico.
Sólo tienes que suscribirte a El Rincón de Formaselect (mediante la opción habilitada al efecto en el menú lateral derecho) para poder recibirlas.
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: La contaminación de suelos
Sólo en Madrid, HAY 101 ACTIVIDADES QUE PODRÍAN SER PELIGROSAS PARA EL SUELO
En la región existen hasta 30.000 empresas que se dedican a 101 actividades que podrían ser potencialmente peligrosas para el suelo si se produce algún accidente
grave. Ante esto, lo más importante es la prevención, y para ello, desde 2005, con el Código de Actividades Económicas, las empresas tienen que presentar a la Comunidad un informe sobre sus actividades y posibles riesgos. La Comunidad se encarga de analizarlo y de darle la licencia de actividad o informarle de las medidas preventivas que debe tomar para llevar a cabo su actividad. Hasta ahora, 4.500 compañías ya han presentado el informe.
Las actividades que podrían contaminar el suelo en caso de desastre son de muchos sectores Las actividades que podrían poner en peligro el suelo de la región en caso de fatal desastre son muy variadas y de muchos sectores. Van desde el sector de los vehículos, industrias de metales pesados, suministros y almacenajes de combustibles,
gestión de residuos o transporte de personas.
La industria en el punto de mira. Industria y minería, los principales focos de contaminación El informe sobre Técnicas de Recuperación de Suelos, realizado por la Universidad de Alcalá en colaboración con el CITME, hace hincapié en las fuentes de las que proviene la contaminación, fundamentalmente la industria, aunque sin olvidar la importancia de la minería o la actividad agraria.
Se centra sobre todo en los metales pesados y compuestos orgánicos.
Las actividades que podrían contaminar el suelo en caso de desastre son de muchos sectores
Las actividades que podrían poner en peligro el suelo de la región en caso de fatal desastre son muy variadas y de muchos sectores. Van desde el sector de los vehículos, industrias de metales pesados, suministros y almacenajes de combustibles,
gestión de residuos.
SI CUIDAMOS EL SUELO, TAMBIÉN CUIDAMOS EL AIRE
Con una protección integrada de los suelos pueden obtenerse importantes beneficios en el aire, el agua, la lucha contra el cambio climático y la diversidad biológica.
Fuente: Diario Qué!
Si quieres convertirte en un/a especialista en las últimas técnicas de descontaminación de suelos y atmósfera, Formaselect Escuela de Negocios te ofrece la posibilidad
En la región existen hasta 30.000 empresas que se dedican a 101 actividades que podrían ser potencialmente peligrosas para el suelo si se produce algún accidente
grave. Ante esto, lo más importante es la prevención, y para ello, desde 2005, con el Código de Actividades Económicas, las empresas tienen que presentar a la Comunidad un informe sobre sus actividades y posibles riesgos. La Comunidad se encarga de analizarlo y de darle la licencia de actividad o informarle de las medidas preventivas que debe tomar para llevar a cabo su actividad. Hasta ahora, 4.500 compañías ya han presentado el informe.
Las actividades que podrían contaminar el suelo en caso de desastre son de muchos sectores Las actividades que podrían poner en peligro el suelo de la región en caso de fatal desastre son muy variadas y de muchos sectores. Van desde el sector de los vehículos, industrias de metales pesados, suministros y almacenajes de combustibles,
gestión de residuos o transporte de personas.
La industria en el punto de mira. Industria y minería, los principales focos de contaminación El informe sobre Técnicas de Recuperación de Suelos, realizado por la Universidad de Alcalá en colaboración con el CITME, hace hincapié en las fuentes de las que proviene la contaminación, fundamentalmente la industria, aunque sin olvidar la importancia de la minería o la actividad agraria.
Se centra sobre todo en los metales pesados y compuestos orgánicos.
Las actividades que podrían contaminar el suelo en caso de desastre son de muchos sectores
Las actividades que podrían poner en peligro el suelo de la región en caso de fatal desastre son muy variadas y de muchos sectores. Van desde el sector de los vehículos, industrias de metales pesados, suministros y almacenajes de combustibles,
gestión de residuos.
SI CUIDAMOS EL SUELO, TAMBIÉN CUIDAMOS EL AIRE
Con una protección integrada de los suelos pueden obtenerse importantes beneficios en el aire, el agua, la lucha contra el cambio climático y la diversidad biológica.
Fuente: Diario Qué!
Si quieres convertirte en un/a especialista en las últimas técnicas de descontaminación de suelos y atmósfera, Formaselect Escuela de Negocios te ofrece la posibilidad
Compártelo:
Nuevo Plan General Contable 2008
Ya ha sido publicado un borrador del nuevo Plan Contable elaborado por el Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas (ICAC) y que se adapta a las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC). Y atención, porque aunque su aplicación no es inmediata, está prevista para el próximo año 2008, lo cual, no es para estar tranquilos.
De hecho, no era de extrañar que la imparable tendencia globalizadora de nuestros mercados internacionales calaría también en la gestión contable de las empresas, pues la realidad es que las diferencias entre países a la hora de tratar contablemente los elementos de la organización impedían una rápida y correcta lectura de los estados financieros de empresas con delegaciones o plantas en distintos países.
Hasta finales del 2004, la única normativa a aplicar como base para la confección de documentos contables era el Plan General de Contabilidad (PGC) de 1990. Sin embargo, la Unión Europea acordó en 2005 que todos los grupos que cotizaran en algún mercado regulado en cualquiera de los Estados Miembros deberían formular sus cuentas consolidadas de acuerdo a las normas emitidas por el IASB (las NIC). Ahora, porfin, el ICAC emite el borrador de este nuevo PGC totalmente adaptado a las NIC para su aplicación en España.
Sin embargo, el impacto de la implantación de las NIC es distinta en función de cada país, siendo en España, junto con Grecia, Alemania, Francia o Austria, donde más se va a hacer notar.Pero es que además, dependerá del grado en el que la transposición se lleve acabo. Esto es: el impacto será mínimo si el legislador nacional limita la aplicación de las NIC a las cuentas consolidadas de los grupos cotizados; algo mayor si afectan también a las cuentas anuales individuales, y será máxima si la aplicación de las NIC es directa una vez publicadas en el Diario Oficial (con la consecuente desaparición del PGC actual).
¿Pero cuáles son las diferencias que llevan a tanto alboroto? Pues bien. Es precisamente su orientación al mercado global la que hace de las NIC un peligro para nuestro país. Empezando por el cambio del Principio Contable de Referencia de Prudencia por el de Devengo, y acabando por el uso de bases de valoración de los costes en relación al valor razonable o actual en lugar del valor de adquisición, son muchos los motivos que llevan a pensar que se enfatizará aún más la llamada Contabilidad Creativa, tan arraigada en nuestro país, y que tantas sorpresas puede conllevar en el momento de la compra o absorción de organizaciones.
Es de esperar, por tanto, que la distancia entre las cifras expuestas en las cuentas públicas de las empresas y las que aparecerán en sus cuentas reales de gestión seguirá aumentando. Y es que cambios como los comentados dejan de la mano de las empresas decisiones que pueden modificar los resultados anuales hasta en un 100%.
En definitiva: Dime qué resultados quieres y te diré qué cuentas debes tocar
Fuente: Econosfera
¿Quieres aprender todo sobre el nuevo Plan General Contable?. La Escuela de Negocios Formaselect te ofrece la oportunidad de ser el primero en descubrir todos los secretos de este nuevo Plan General Contable. ¡¡Infórmate!!
De hecho, no era de extrañar que la imparable tendencia globalizadora de nuestros mercados internacionales calaría también en la gestión contable de las empresas, pues la realidad es que las diferencias entre países a la hora de tratar contablemente los elementos de la organización impedían una rápida y correcta lectura de los estados financieros de empresas con delegaciones o plantas en distintos países.
Hasta finales del 2004, la única normativa a aplicar como base para la confección de documentos contables era el Plan General de Contabilidad (PGC) de 1990. Sin embargo, la Unión Europea acordó en 2005 que todos los grupos que cotizaran en algún mercado regulado en cualquiera de los Estados Miembros deberían formular sus cuentas consolidadas de acuerdo a las normas emitidas por el IASB (las NIC). Ahora, porfin, el ICAC emite el borrador de este nuevo PGC totalmente adaptado a las NIC para su aplicación en España.
Sin embargo, el impacto de la implantación de las NIC es distinta en función de cada país, siendo en España, junto con Grecia, Alemania, Francia o Austria, donde más se va a hacer notar.Pero es que además, dependerá del grado en el que la transposición se lleve acabo. Esto es: el impacto será mínimo si el legislador nacional limita la aplicación de las NIC a las cuentas consolidadas de los grupos cotizados; algo mayor si afectan también a las cuentas anuales individuales, y será máxima si la aplicación de las NIC es directa una vez publicadas en el Diario Oficial (con la consecuente desaparición del PGC actual).
¿Pero cuáles son las diferencias que llevan a tanto alboroto? Pues bien. Es precisamente su orientación al mercado global la que hace de las NIC un peligro para nuestro país. Empezando por el cambio del Principio Contable de Referencia de Prudencia por el de Devengo, y acabando por el uso de bases de valoración de los costes en relación al valor razonable o actual en lugar del valor de adquisición, son muchos los motivos que llevan a pensar que se enfatizará aún más la llamada Contabilidad Creativa, tan arraigada en nuestro país, y que tantas sorpresas puede conllevar en el momento de la compra o absorción de organizaciones.
Es de esperar, por tanto, que la distancia entre las cifras expuestas en las cuentas públicas de las empresas y las que aparecerán en sus cuentas reales de gestión seguirá aumentando. Y es que cambios como los comentados dejan de la mano de las empresas decisiones que pueden modificar los resultados anuales hasta en un 100%.
En definitiva: Dime qué resultados quieres y te diré qué cuentas debes tocar
Fuente: Econosfera
¿Quieres aprender todo sobre el nuevo Plan General Contable?. La Escuela de Negocios Formaselect te ofrece la oportunidad de ser el primero en descubrir todos los secretos de este nuevo Plan General Contable. ¡¡Infórmate!!
Compártelo:
Noticias Fiscalidad: Eliminación Impuesto Matriculación
El impuesto de matriculación bajará o desaparecerá para el 70% de los coches
El Consejo de Ministros aprobó hoy una reforma del impuesto de matriculación, que quedará dividido en cuatro tramos en función de las emisiones de dióxido de carbono (CO2) de los automóviles.-El Gobierno aprueba también el II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión.
La reforma entrará en vigor el 1 de enero de 2008, según avanzó en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros la ministra de Medio Ambiente, Cristina Narbona, quien presentó la iniciativa en el marco de las 90 medidas aprobadas hoy por el Gobierno para luchar contra el cambio climático.
En concreto, los coches que emitan menos de 120 gramos de CO2 por kilómetro quedarán exentos del impuesto, que se situará en el 4,75% para automóviles que emitan entre 121 y 160 gramos de CO2 por kilómetro, en el 9,75% para emisiones de entre 161 y 200 gramos y en el 14,75% para vehículos que emitan más de 200 gramos de CO2 cada kilómetro, así como para quads y motos acuáticas.
Actualmente, el impuesto de matriculación está establecido en dos tramos, en función de la cilindrada de los vehículos. Así, el tipo se sitúa en el 7% para coches de gasolina de menos de 1.600 centímetros cúbicos y vehículos diésel hasta 2.000 centímetros cúbicos, mientras que para vehículos de cilindradas superiores el tipo se eleva al 12%.
El 7,7% de los turismos y todoterrenos comercializados en 2006 (125.662 unidades) emitía menos de 120 gramos de CO2 por kilómetro, el 56% emitía entre 121 y 160 gramos (915.778 unidades), el 27,8% emitía entre 161 y 200 gramos (453.846 unidades) y el 8,5% emitía más de 200 gramos (139.309).
Según la Asociación Española de Fabricantes de Automóviles (Anfac), la reforma fiscal tendrá un efecto neutro, de forma que no subirá la recaudación ni la presión fiscal en relación con el impuesto de matriculación, y tampoco se privilegia a determinadas tecnologías sobre otras.
Además, la patronal de fabricantes cree que las rebajas fiscales beneficiarán a la industria española de automoción, pues afectan a vehículos de gama media o media-baja, que son los más vendidos y fabricados en España.
II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión
EL Consejo de Ministros aprobó hoy también el Real Decreto por el que se aprueba el II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión conforme a los requisitos de la Unión Europea, y que supone un reducción del 19,3% respecto a la asignación anual contemplada en el Plan 2005-2007.
La Comisión Europea remitió a España el pasado 26 de febrero las consideraciones sobre el II Plan Nacional de Asignación, en las que se pedía un recorte del 0,28% (422.271 derechos de emisión) sobre el total. Así, el PNA-II asignará gratuitamente en conjunto 761,250 millones de derechos de emisión. Esta cifra equivale a un reparto de 144,425 millones de derechos/año entre las instalaciones incluidas en este Plan y una cantidad adicional de 7,825 millones de derechos/año para nuevos entrantes.
El Gobierno ha considerado oportuno mantener el criterio ya establecido en el Plan de trasladar los esfuerzos adicionales de reducción al sector de generación de electricidad de servicio público, debido a que está menos expuesto al comercio internacional y tiene mayor capacidad para internalizar los costes.
Respecto al uso de los mecanismos de flexibilidad basados en proyectos, el porcentaje de créditos de carbono procedentes de estos mecanismos que cada titular de instalación podrá utilizar para cumplir con sus obligaciones anuales, se reduce del 70% al 42% para el sector de producción de energía eléctrica de servicio público y del 20% al 7,9% para el resto de sectores.
Además, se da un mayor margen a las instalaciones pertenecientes al sector de generación de energía eléctrica de servicio público, siguiendo igualmente los principios inspiradores del Plan. "Con ello se pretende dotar de mayor flexibilidad a estas instalaciones en sus estrategias de cumplimiento y reconocer su posición en términos de cobertura frente al resto de sectores", argumenta el Ejecutivo.
Finalmente, se mantiene el tamaño de la ''Reserva'', establecida en 7,825 millones de derechos/año (un 5,42% de la asignación promedio anual). Dicha reserva tiene la finalidad de garantizar condiciones equitativas entre las instalaciones existentes y los nuevos entrantes, así como promover la mejora tecnológica.
Una vez que el II Plan Nacional de asignación 2008-2012 cumple todas las condiciones exigidas por la Comisión europea, se va a proceder a la asignación individualizada de derechos de emisión a las instalaciones afectadas.
Fuente: Cinco Días
El Consejo de Ministros aprobó hoy una reforma del impuesto de matriculación, que quedará dividido en cuatro tramos en función de las emisiones de dióxido de carbono (CO2) de los automóviles.-El Gobierno aprueba también el II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión.
La reforma entrará en vigor el 1 de enero de 2008, según avanzó en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros la ministra de Medio Ambiente, Cristina Narbona, quien presentó la iniciativa en el marco de las 90 medidas aprobadas hoy por el Gobierno para luchar contra el cambio climático.
En concreto, los coches que emitan menos de 120 gramos de CO2 por kilómetro quedarán exentos del impuesto, que se situará en el 4,75% para automóviles que emitan entre 121 y 160 gramos de CO2 por kilómetro, en el 9,75% para emisiones de entre 161 y 200 gramos y en el 14,75% para vehículos que emitan más de 200 gramos de CO2 cada kilómetro, así como para quads y motos acuáticas.
Actualmente, el impuesto de matriculación está establecido en dos tramos, en función de la cilindrada de los vehículos. Así, el tipo se sitúa en el 7% para coches de gasolina de menos de 1.600 centímetros cúbicos y vehículos diésel hasta 2.000 centímetros cúbicos, mientras que para vehículos de cilindradas superiores el tipo se eleva al 12%.
El 7,7% de los turismos y todoterrenos comercializados en 2006 (125.662 unidades) emitía menos de 120 gramos de CO2 por kilómetro, el 56% emitía entre 121 y 160 gramos (915.778 unidades), el 27,8% emitía entre 161 y 200 gramos (453.846 unidades) y el 8,5% emitía más de 200 gramos (139.309).
Según la Asociación Española de Fabricantes de Automóviles (Anfac), la reforma fiscal tendrá un efecto neutro, de forma que no subirá la recaudación ni la presión fiscal en relación con el impuesto de matriculación, y tampoco se privilegia a determinadas tecnologías sobre otras.
Además, la patronal de fabricantes cree que las rebajas fiscales beneficiarán a la industria española de automoción, pues afectan a vehículos de gama media o media-baja, que son los más vendidos y fabricados en España.
II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión
EL Consejo de Ministros aprobó hoy también el Real Decreto por el que se aprueba el II Plan Nacional de Asignación 2008-2012 de derechos de emisión conforme a los requisitos de la Unión Europea, y que supone un reducción del 19,3% respecto a la asignación anual contemplada en el Plan 2005-2007.
La Comisión Europea remitió a España el pasado 26 de febrero las consideraciones sobre el II Plan Nacional de Asignación, en las que se pedía un recorte del 0,28% (422.271 derechos de emisión) sobre el total. Así, el PNA-II asignará gratuitamente en conjunto 761,250 millones de derechos de emisión. Esta cifra equivale a un reparto de 144,425 millones de derechos/año entre las instalaciones incluidas en este Plan y una cantidad adicional de 7,825 millones de derechos/año para nuevos entrantes.
El Gobierno ha considerado oportuno mantener el criterio ya establecido en el Plan de trasladar los esfuerzos adicionales de reducción al sector de generación de electricidad de servicio público, debido a que está menos expuesto al comercio internacional y tiene mayor capacidad para internalizar los costes.
Respecto al uso de los mecanismos de flexibilidad basados en proyectos, el porcentaje de créditos de carbono procedentes de estos mecanismos que cada titular de instalación podrá utilizar para cumplir con sus obligaciones anuales, se reduce del 70% al 42% para el sector de producción de energía eléctrica de servicio público y del 20% al 7,9% para el resto de sectores.
Además, se da un mayor margen a las instalaciones pertenecientes al sector de generación de energía eléctrica de servicio público, siguiendo igualmente los principios inspiradores del Plan. "Con ello se pretende dotar de mayor flexibilidad a estas instalaciones en sus estrategias de cumplimiento y reconocer su posición en términos de cobertura frente al resto de sectores", argumenta el Ejecutivo.
Finalmente, se mantiene el tamaño de la ''Reserva'', establecida en 7,825 millones de derechos/año (un 5,42% de la asignación promedio anual). Dicha reserva tiene la finalidad de garantizar condiciones equitativas entre las instalaciones existentes y los nuevos entrantes, así como promover la mejora tecnológica.
Una vez que el II Plan Nacional de asignación 2008-2012 cumple todas las condiciones exigidas por la Comisión europea, se va a proceder a la asignación individualizada de derechos de emisión a las instalaciones afectadas.
Fuente: Cinco Días
Compártelo:
Noticias Marketing: Las tiendas Online
Casi el 40% de los usuarios abandonan la tienda online por no encontrar el producto
Actualmente la gran mayoría de tiendas online no son todo lo suficientemente inteligentes que podrían llegar a ser y uno de los principales motivos se debe a la construcción de motores de búsqueda ineficaces. A pesar de que el comercio electrónico ha aumentado en el mercado Español, todavía son muchas las compras online que se realizan en el extranjero debido a este problema.
La práctica de compra que se ha venido trabajando en las tiendas físicas, gracias a la importante figura que puede representar un vendedor, se debería trasladar también en las tiendas online, mediante la integración de un buen mecanismo de búsqueda como FACT-Finder, para lograr resultados igualmente satisfactorios.
La rentabilidad es un hecho con la integración de este sistema de búsqueda de FACT-Finder. Las tiendas online del sector de la distribución que utilizan este motor son un claro ejemplo: la empresa Pearl Agency ha conseguido incrementar su ratio de conversión en un 10%; Westfalia ha alcanzado el ROI después de tres meses de la integración del motor y la empresa Mercateo AG ha aumentado su facturación en un 25%.
Fuente: Marketalia
Actualmente la gran mayoría de tiendas online no son todo lo suficientemente inteligentes que podrían llegar a ser y uno de los principales motivos se debe a la construcción de motores de búsqueda ineficaces. A pesar de que el comercio electrónico ha aumentado en el mercado Español, todavía son muchas las compras online que se realizan en el extranjero debido a este problema.
La práctica de compra que se ha venido trabajando en las tiendas físicas, gracias a la importante figura que puede representar un vendedor, se debería trasladar también en las tiendas online, mediante la integración de un buen mecanismo de búsqueda como FACT-Finder, para lograr resultados igualmente satisfactorios.
La rentabilidad es un hecho con la integración de este sistema de búsqueda de FACT-Finder. Las tiendas online del sector de la distribución que utilizan este motor son un claro ejemplo: la empresa Pearl Agency ha conseguido incrementar su ratio de conversión en un 10%; Westfalia ha alcanzado el ROI después de tres meses de la integración del motor y la empresa Mercateo AG ha aumentado su facturación en un 25%.
Fuente: Marketalia
Compártelo:
Noticias Medio Ambiente: Cambio Climático
La Sociedad Meteorológica Europea analiza mañana el cambio climático, en su VII Conferencia, en El Escorial (Madrid)
La localidad de El Escorial (Madrid) acogerá desde mañana y hasta el próximo viernes, día 5 de octubre de 2007, la VII Conferencia Anual de la Sociedad Meteorológica Europea y la VIII Conferencia Europea de Aplicaciones de la Meteorología, en la que se abordarán diferentes temas de esta disciplina, como el cambio climático.
Las dos conferencias constituyen el foro de encuentro más importante entre diversos sectores del ámbito de la meteorología, universidades, centros de investigación, sector privado, medios de comunicación y fabricantes de instrumentos, informó Medio Ambiente en un comunicado.
Los temas objeto de atención prioritaria serán la respuesta meteorológica al cambio climático en Europa así como los avances y estrategias en relación con la predicción de los fenómenos meteorológicos de alto impacto.
Fuente: Europapress
La localidad de El Escorial (Madrid) acogerá desde mañana y hasta el próximo viernes, día 5 de octubre de 2007, la VII Conferencia Anual de la Sociedad Meteorológica Europea y la VIII Conferencia Europea de Aplicaciones de la Meteorología, en la que se abordarán diferentes temas de esta disciplina, como el cambio climático.
Las dos conferencias constituyen el foro de encuentro más importante entre diversos sectores del ámbito de la meteorología, universidades, centros de investigación, sector privado, medios de comunicación y fabricantes de instrumentos, informó Medio Ambiente en un comunicado.
Los temas objeto de atención prioritaria serán la respuesta meteorológica al cambio climático en Europa así como los avances y estrategias en relación con la predicción de los fenómenos meteorológicos de alto impacto.
Fuente: Europapress
Compártelo:
Noticias de RRHH: Soluciones Web 2.0
Soluciones abiertas basadas en la web 2.0
Las empresas precisan e integran cada vez más herramientas tecnológicas colaborativas basadas en la web que permitan integrar indicadores de todas las áreas de recursos humanos en una misma plataforma y una interfaz ágil e intuitiva.
Marga Castillo / Madrid.
Las nuevas tecnologías de gestión de los recursos humanos permiten trabajar en entornos colaborativos, automatizar los procesos administrativos y procesarlos rápidamente, obtener históricos y proyecciones de los empleados e integrar indicadores de cualquier área de trabajo en una única base de datos y en un entorno común. "Ya es posible gestionar todos los procesos relativos a formación, selección o evaluación bajo un mismo entorno, señala Sonia López, directora de Márketing de Exact Software. "En un solo vistazo se puede acceder a toda la información relevante en cualquier momento y lugar".
López subraya que se ha generalizado que las empresas busquen este tipo de soluciones abiertas y colaborativas basadas en la web. Los portales de empleados y de responsables son los que están más en auge. Exact e-Synergy, de la empresa mencionada; Microsoft DynamicsTM AX, de Microsoft; Hra Suite y Activoarrhh, de HR Access; Cezanne Enterprise 7.5, de Cezzanne Software, Enter Systems Integrho, de Enter Systems; People Soft, de Oracle; SAP HR, de SAP; y Blueprint, de Cognos, son algunas de las soluciones mencionadas por varios expertos consultados por Expansión & Empleo.
Varios beneficios
Además de automatizar procesos administrativos y nómina, las nuevas tecnologías de gestión de personas permiten crear organigramas navegables de la estructura organizativa, gestionar vacantes y candidatos, preparar evaluaciones y encuestas virtuales, evaluar el rendimiento, competencias y planes de carrera, incorporar formación online y la oferta de beneficios sociales, diseño de workflow y realizar informes y estadísticas, entre otras funcionalidades. Eso sí, las relacionadas con los paquetes retributivos son todavía difíciles de encontrar.
Mercado en auge
Stephan Escape, director general de España y Portugal de HR Access, afirma que en la carrera tecnológica las herramientas más modernas y competitivas son "flexibles y reversibles, con la posibilidad de cambiar su software de gestión de recursos humanos a un outsourcing global y viceversa". Asimismo, "deben permitir exportar información a todo tipo de formatos, incluyendo Microsoft Word, Excel, pdf, CVS y HTML, y las interfaces son atractivas e intuitivas", añade José Manuel Villaseñor, director general Cezanne Software Ibérica.
Un estudio de IDC de 2006 sobre el mercado de los recursos humanos en España afirmaba que SAP, Meta4 y HR Access copaban el 70% del mercado español, pero sólo reflejaba datos de las grandes empresas del Ibex 35. "El análisis no incluye a los clientes que contratan servicios de outsourcing de recursos humanos, especialmente en la mediana empresa, de 500 a 2.000 empleados, donde este mercado está registrando un crecimiento exponencial", apunta Escape.
"Los grandes proveedores internacionales generalmente personalizan las aplicaciones con costosos proyectos de consultoría y sistemas paralelos de reporting, y además aportan un menor detalle en la gestión del día a día del usuario y menor rapidez de actualización y adaptación a los requisitos legales", añade Antonio Guitart, director general de Enter Systems, quien apuesta por soluciones en las que el usuario tiene "nula" dependencia del fabricante en cuanto al uso del programa.
Tres componentes
Fernando Ruiz Marquina, director de desarrollo de negocio de Meta 4, afirma que "todas las herramientas avanzadas para la gestión de recursos humanos tienen una estructura similar y están basadas en tres componentes principales. En primer lugar, describe, las herramientas internas del departamento de recursos humanos dan servicio funcional a los propios usuarios especialistas que controlan un proceso ya diseñado para ellos. A continuación hay que destacar los cuadros de mando, "encargados de la extracción y presentación de la información de las plataformas de recursos humanos y, en general, de todo el negocio, para servir de base a la toma de decisiones en las compañías".
Soluciones web 2.0
En tercer lugar, las herramientas para el resto de usuarios de la organización –intranet del empleado y manager–, se basan en tecnología web y tratan de hacer participar a todos los empleados de los procesos de recursos humanos. Están pensadas para usuarios no expertos, son las más sencillas e intuitivas y tienen unas funciones acotadas. "Son las que más están evolucionando, paralelamente al desarrollo que se está produciendo en torno a la web 2.0, y potencian las funciones a través de una interface más rica e intuitiva".
Según Guitart, "en España y el resto de países comunitarios la intranet es una tecnología bastante utilizada, sin embargo, el acceso a recursos de inteligencia a través de internet está menos extendida que en otros países de la UE".
"A su potencial de crecimiento se añade que las soluciones web son fáciles de manejar e implantar y las tareas de mantenimiento son "de muy baja envergadura", finaliza Ruiz Marquina, "si bien requieren formación continua, ya que no son soportes estáticos
Fuente: Expansión y Empleo
Las empresas precisan e integran cada vez más herramientas tecnológicas colaborativas basadas en la web que permitan integrar indicadores de todas las áreas de recursos humanos en una misma plataforma y una interfaz ágil e intuitiva.
Marga Castillo / Madrid.
Las nuevas tecnologías de gestión de los recursos humanos permiten trabajar en entornos colaborativos, automatizar los procesos administrativos y procesarlos rápidamente, obtener históricos y proyecciones de los empleados e integrar indicadores de cualquier área de trabajo en una única base de datos y en un entorno común. "Ya es posible gestionar todos los procesos relativos a formación, selección o evaluación bajo un mismo entorno, señala Sonia López, directora de Márketing de Exact Software. "En un solo vistazo se puede acceder a toda la información relevante en cualquier momento y lugar".
López subraya que se ha generalizado que las empresas busquen este tipo de soluciones abiertas y colaborativas basadas en la web. Los portales de empleados y de responsables son los que están más en auge. Exact e-Synergy, de la empresa mencionada; Microsoft DynamicsTM AX, de Microsoft; Hra Suite y Activoarrhh, de HR Access; Cezanne Enterprise 7.5, de Cezzanne Software, Enter Systems Integrho, de Enter Systems; People Soft, de Oracle; SAP HR, de SAP; y Blueprint, de Cognos, son algunas de las soluciones mencionadas por varios expertos consultados por Expansión & Empleo.
Varios beneficios
Además de automatizar procesos administrativos y nómina, las nuevas tecnologías de gestión de personas permiten crear organigramas navegables de la estructura organizativa, gestionar vacantes y candidatos, preparar evaluaciones y encuestas virtuales, evaluar el rendimiento, competencias y planes de carrera, incorporar formación online y la oferta de beneficios sociales, diseño de workflow y realizar informes y estadísticas, entre otras funcionalidades. Eso sí, las relacionadas con los paquetes retributivos son todavía difíciles de encontrar.
Mercado en auge
Stephan Escape, director general de España y Portugal de HR Access, afirma que en la carrera tecnológica las herramientas más modernas y competitivas son "flexibles y reversibles, con la posibilidad de cambiar su software de gestión de recursos humanos a un outsourcing global y viceversa". Asimismo, "deben permitir exportar información a todo tipo de formatos, incluyendo Microsoft Word, Excel, pdf, CVS y HTML, y las interfaces son atractivas e intuitivas", añade José Manuel Villaseñor, director general Cezanne Software Ibérica.
Un estudio de IDC de 2006 sobre el mercado de los recursos humanos en España afirmaba que SAP, Meta4 y HR Access copaban el 70% del mercado español, pero sólo reflejaba datos de las grandes empresas del Ibex 35. "El análisis no incluye a los clientes que contratan servicios de outsourcing de recursos humanos, especialmente en la mediana empresa, de 500 a 2.000 empleados, donde este mercado está registrando un crecimiento exponencial", apunta Escape.
"Los grandes proveedores internacionales generalmente personalizan las aplicaciones con costosos proyectos de consultoría y sistemas paralelos de reporting, y además aportan un menor detalle en la gestión del día a día del usuario y menor rapidez de actualización y adaptación a los requisitos legales", añade Antonio Guitart, director general de Enter Systems, quien apuesta por soluciones en las que el usuario tiene "nula" dependencia del fabricante en cuanto al uso del programa.
Tres componentes
Fernando Ruiz Marquina, director de desarrollo de negocio de Meta 4, afirma que "todas las herramientas avanzadas para la gestión de recursos humanos tienen una estructura similar y están basadas en tres componentes principales. En primer lugar, describe, las herramientas internas del departamento de recursos humanos dan servicio funcional a los propios usuarios especialistas que controlan un proceso ya diseñado para ellos. A continuación hay que destacar los cuadros de mando, "encargados de la extracción y presentación de la información de las plataformas de recursos humanos y, en general, de todo el negocio, para servir de base a la toma de decisiones en las compañías".
Soluciones web 2.0
En tercer lugar, las herramientas para el resto de usuarios de la organización –intranet del empleado y manager–, se basan en tecnología web y tratan de hacer participar a todos los empleados de los procesos de recursos humanos. Están pensadas para usuarios no expertos, son las más sencillas e intuitivas y tienen unas funciones acotadas. "Son las que más están evolucionando, paralelamente al desarrollo que se está produciendo en torno a la web 2.0, y potencian las funciones a través de una interface más rica e intuitiva".
Según Guitart, "en España y el resto de países comunitarios la intranet es una tecnología bastante utilizada, sin embargo, el acceso a recursos de inteligencia a través de internet está menos extendida que en otros países de la UE".
"A su potencial de crecimiento se añade que las soluciones web son fáciles de manejar e implantar y las tareas de mantenimiento son "de muy baja envergadura", finaliza Ruiz Marquina, "si bien requieren formación continua, ya que no son soportes estáticos
Fuente: Expansión y Empleo
Compártelo:
Solidaridad: Cuenta Justa Triodos Bank
El Rincón Solidario
Dentro de las acciones correspondientes a El Rincón Solidario, te presentamos la Cuenta Justa 0,7% Triodos
Ahorre de forma socialmente responsable con la primera cuenta de ahorro que apoya el Comercio Justo. Un 2,30% T.A.E. para usted y un 0,7% T.A.E. adicional, durante el primer año, para proyectos de sensibilización y desarrollo del Comercio Justo promovidos por IDEAS, Intermón Oxfam y SETEM.
Para ampliar la información entra en http://www.cuentajusta.es/
Dentro de las acciones correspondientes a El Rincón Solidario, te presentamos la Cuenta Justa 0,7% Triodos
Ahorre de forma socialmente responsable con la primera cuenta de ahorro que apoya el Comercio Justo. Un 2,30% T.A.E. para usted y un 0,7% T.A.E. adicional, durante el primer año, para proyectos de sensibilización y desarrollo del Comercio Justo promovidos por IDEAS, Intermón Oxfam y SETEM.
Para ampliar la información entra en http://www.cuentajusta.es/
Compártelo:
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
