Noticias de RRHH: Reclutamiento y formación de inmigrantes, una necesidad para el Grupo Vips

El último Encuentro E&E se celebró en Madrid, y reunió a quince directores de recursos humanos: Milagros Venegas, de Sacyr Vallehermoso; Silvia Ruiz, de Santander; Fernando Muñoz, de Banesto; Juan Mora, de NH Hoteles; Miguel Ángel García, de Grupo Vips; José García Moreno, de REE; Tomás Peredad, de Hertz; Carmelo Ferrández, de OHL; Jaime Aguirre de Cárcer, de Ferrovial; Antonio Peñalver, socio de Psicosoft; Emilio Cortés, de BT; Paco Martín, de Indra; José Luis Manso, de Banco Popular; Mónica Yáñez, directora comercial de Psicosoft; Pablo Pastor,de IBM; Carmen Carvajal, de Psicosoft; Enrique Rodríguez, de Laboratorios Servier; y Pilar Gómez Fabra, de Acciona.

Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, se considera un vendedor de empleo. "Para asumir nuestro crecimiento necesitábamos mano de obra que no se encontraba en España. Por eso, en 1999 decidimos dejar de llorar y salir a buscarla fuera. Si entonces el nueve por ciento de nuestra plantilla era inmigrante, ahora el porcentaje es del 63%; en algunas divisiones superamos el 70%".

En la actualidad, son 87 las nacionalidades que conviven entre las 10.000 personas que integran la plantilla de Grupo Vips y no se trata sólo de puestos de base: el 50% del equipo gerencial procede de fuera. Por qué reclutar inmigrantes y cómo se llevó a cabo este proceso fueron los temas que el máximo responsable de recursos humanos del Grupo Vips puso sobre la mesa en el último Encuentro E&E celebrado en Madrid, con la colaboración de la consultora de recursos humanos Psicosoft. El tema despertó el interés de los 13 directores de recursos humanos asistentes a esta convocatoria que buscaban respuesta a los problemas que implica la contratación en origen.

El principio
García explicó que la decisión de salir fuera obedece a una necesidad que está avalada por hechos muy concretos. "Enviamos telegramas ofreciendo un puesto a 10.000 personas desempleadas. De éstas se pusieron en contacto con nosotros 1.700, sólo acudieron a la entrevista 400. El proceso se saldó con 61 contrataciones, apenas el 0,61% de la muestra inicial".

Después de este intento, lograron el derecho preferente para acudir a la comunidad autónoma de origen. "En concreto contactamos con 3.800 personas entre Sevilla y Cádiz. Sólo conseguimos reclutar a cinco. A pesar de que las tasas de desempleo han bajado, esconden una tasa de empleo elevada en esa zona", señaló García, quien afirmó que después de esa experiencia no le quedó más remedio que salir al exterior. "En España hemos abandonado la formación profesional para convertirnos en una sociedad de universitarios. ¿Dónde hay gente interesante y que se interese por nosotros? La respuesta estaba fuera".

Para el director de recursos humanos de Grupo Vips, la inmigración no es una discusión de si o no, sino de cómo, "es una necesidad en de España y no hay que esperar a que el desempleo sea más importante. Los medios de comunicación muestran las pateras y la llegada de ilegales, pero hay poco esfuerzo por demostrar la cara positiva de la inmigración", afirma.

El proceso
El primer paso que puso en marcha el proceso de reclutamiento de inmigrantes desde adentro fue la revisión de la imagen corporativa. "Intentamos eliminar la imagen de puestos de cocina y ofrecer nuestra cara más atractiva. Los esfuerzos eran tremendos pero el éxito, nulo. La solución era acudir al origen", explica García.

La primera opción fue a través de contingente: el gobierno da a conocer el número de puestos de trabajo disponibles por sector y provincia para los extranjeros que no residen aquí. Este es el sistema que el Grupo Vips utiliza o ha utilizado en Ecuador, República Dominicana, Colombia, Marruecos, Bulgaria, Rumanía, Senegal, Chile y Perú, este último con un regimen especial. García señala que una vez hecha la petición en la dirección general de inmigración se pone en marcha el proceso y se realiza el reclutamiento, bien por parte de la compañía o a través del Ministerio de Trabajo.

El director de recursos humanos de Vips señala que este procedimiento ha provocado una nueva organización en el equipo de elección de personal de la ocmpañía, compuesto por personas de algunas de estas nacionalidades. "Esta organización nos ha servido para localizar y reforzar los elementos de motivación de los candidatos en distintas culturas", puntualiza.

Además del contingente, García enumera otras dos fórmulas para reclutar en el extranjero: acudir al catálogo de puestos de difícil cobertura y el contingente nominativo. En el primer caso, es el Ministerio de Trabajo el que publica estos puestos por provincias, revisados cada tres meses. "Si los puestos que se demandan están en el catálogo –en Madrid existen unos 160– es posible realizar la selección en cualquier país del mundo y el candidato se puede escoger".

En el caso del contingente nominativo es necesario que la empresa tenga centros de trabajo en el país de reclutamiento: "Se pueden traer los trabajadores de forma nominativa y con un traslado definitivo", afirma García.

Contingente
La pregunta que plantea Francisco Martín, director de recursos humanos de Indra, es qué procedimiento supone menos tiempo. "El contingente, porque se hace por grupos. Pero el inconveniente es que no se puede seleccionar en el país. El más flexible y a medida es el que ofrece el catálogo. Permite diseñar el proceso de selección y de la operativa se encargan en el destino. Sin embargo, la selección se realiza uno a uno lo que retrasa la incorporación", aclara García, quien señala que en cualquier caso el proceso supone entre cuatro o seis meses. Así, recomienda hacer pruebas piloto para ejecutar los tiempos y planificar: "Lo mejor es empezar con los trámites administrativos ocho meses antes de la incorporación del candidato", asegura.

Otro de los asuntos que suscitó el interés entre los directivos asistentes fue qué servicios de empleo en el extranjero son los más "fiables". García identificó los de Colombia y Brasil. Y, en concreto, llamó la atención sobre Marruecos. "El 80% de nuestra plantilla procede de Latinoamérica pero contamos con casi mil profesionales del país africano".

Por su parte, José Luis Manso, director de recursos humanos de Banco Popular, y su homólogo en NH, Juan Mora, se interesaron por la rotación de la plantilla, cuando se trata de perfiles que en muchos casos acceden a un empleo en busca del permiso de residencia. En el caso de Vips las cifras despertaron la sorpresa: "La entrada y salida de profesionales inmigrantes el primer año no llega al seis por ciento, mientras que el porcentaje de personal nacional es del 3,3% mensual", asegura García.

Fidelización y retención
Quizás, el secreto de esta fidelizadión resida en los programas de acogimiento e integración que ha diseñado la compañía. Entre ellos destaca Brazos abiertos y el Plan de familiares. En el primer caso, los trabajadores de la empresa se prestan voluntarios para facilitar la integración de los nuevos profesionales, en su puesto y también en su país. "El hecho de que una persona acuda a recogerlos, les entregue un plano de metro para que se muevan por Madrid y además les cedamos un lugar donde dejar las maletas, ayuda bastante", dice García, quien señala que también se ha creado una bolsa de vivienda interna entre la plantilla.

El Plan de familiares que se puso en marcha a mediados de 2006 permite la contratación de familiares de empleados de la empresa en sus países de origen. Los interesados sólo tienen que facilitar los datos de contacto de sus familiares y, cuando hay un número importante de solicitudes, la empresa viaja al país para hacer el proceso de selección mediante entrevistas personalizadas con los posibles candidatos. 900 personas han sido contratadas a través de este plan, y en este año se han apuntado más de 40.000 para ser entrevistadas en sus países.

¿Política de diversidad? No, gracias
Cuando a Miguel Ángel García, director de recursos humanos de Grupo Vips, le hablan de diversidad, esboza una sonrisa y da la misma respuesta que hace unos años cuando empezó a incorporar inmigrantes a su plantilla: "No trabajamos la diversidad porque no creemos en ella. Hacemos política para empleados, si no te gusta lo que hacemos te vas". Para ilustrar esta afirmación pone un ejemplo: "En las unidades de negocio no hay una única nacionalidad y nunca hemos tenido problemas. De hecho no sé lo que es el Ramadán, damos vacaciones en esas fechas con cierta flexibilidad pero eso no afecta al ritmo de actividad. Sobre todo trabajamos sobre las personas".

Sin embargo, García apunta que sí que existen diferencias en la plantilla por su procedencia, sobre todo en el orgullo que demuestran los extranjeros por desempeñar un empleo y crecer dentro de la compañía, no es vano el cincuenta por ciento del equipo gerencial no es español. Señala además, una anécdota: "Hace poco observé conel orgullo con que llevaba un camarero marroquí una bandeja en un restaurante, a diferencia de los españoles".

Radiografía del Grupo Vips

-Grupo Vips abrió su primer establecimiento en Madrid en1969.

-Marcas: 16. Vips, Ginos, The Wok, Starbucks Coffe, TGI Friday´s, Tío Pepe Restaurantes, Paparazzi, Lucca, Tattaglia, Rugantino, Iroco, Bice, Teatriz, El Bodegón, Root y Mood.

-Plantilla: 10.029 (63 por ciento no españoles)

-Nacionalidades: 87

-El 97,5 por ciento de la plantilla tiene contrato indefinido.

-El 50 por ciento del equipo gerencial es no español.

Fuente: Expansionyempleo.com